WWW.NET.KNIGI-X.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - Интернет ресурсы
 

Pages:   || 2 |

«Бурганов Радий Фаридович УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КАК ФАКТОРОМ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Специальность 08.00.05 – Экономика и управление ...»

-- [ Страница 1 ] --

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования «Казанский национальный исследовательский

технологический университет»

На правах рукописи

Бурганов Радий Фаридович

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ КАК ФАКТОРОМ

ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(управление инновациями)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор Д.Ш. Султанова Казань 2015

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. Тенденции и закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий 11

1.1. Предпосылки возникновения и развития теории человеческого капитала 11

1.2. Закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий 27 Развитие человеческого капитала в производственной системе 1.3.

промышленных предприятий 36 Глава 2. Анализ развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий 58

2.1. Исследование взаимосвязи технологических и организационных инноваций с качеством человеческого капитала и динамикой производительности труда 58



2.2. Анализ инновационных стратегий предприятий НГХК Республики Татарстан и их влияния на динамику производительности труда 76

2.3. Оценка эффективности инновационных стратегий российских и зарубежных предприятий шинной отрасли 83 Глава 3. Совершенствование управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленных предприятий 105 Развитие человеческого капитала в производственной системе 3.1.

«бережливое производство» 105

3.2 Механизмы управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленного предприятия 115

3.3. Методические рекомендации по управлению человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленного предприятия 127 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 146

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 150

ПРИЛОЖЕНИЯ 164

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы В условиях формирования современной экономики одним из важнейших вопросов является инновационная ориентированность персонала, поскольку для повышения конкурентоспособности предприятий в первую очередь необходимо решить задачи внедрения новейших технологий, способствующих повышению качества выпускаемой продукции и снижению производственных затрат, повышению производительности труда. Именно человеческий капитал становится важнейшим ресурсом и главным фактором экономического роста предприятий.

Для сравнительной оценки качества человеческого капитала стран используется индекс человеческого развития (ИЧР). По оценкам ОЭСР индекс человеческого капитала России находится на 50-м месте, между Черногорией и Оманом, и составляет 0,798 [161]. Согласно классификации ОЭСР, показатель позволяет относить Россию к группе стран с высоким ИЧР. Однако по уровню производительности труда Россия занимает последнее место в Европе, производя в единицу времени вдвое меньше среднего показателя Еврозоны [162].

Приведенные показатели свидетельствуют об ограниченном использовании человеческого капитала Российской Федерации и необходимости формирования методических подходов к реализации человеческого капитала в интересах инновационного развития экономики страны.

Степень разработанности проблемы Роль человеческого капитала в экономическом развитии рассматривалась в работах классиков: А. Смита, А. Маршалла, В. Пети. Основы научной организации труда (НОТ) были сформулированы в работах Ф. Тейлора и А. Файоля и успешно развиты в СССР О. Ерманским и А. Гастевым, сумевшим расширить ее, используя концепции поведенческой школы управления М. Фолетт и Э. Мэйо. В 60-е годы, на основе японских подходов К. Мацусита к развитию человеческого капитала предприятия, Д. Мак-Грегор сформулировал положения о реализации человеческого капитала в аспектах использования творческого потенциала, обеспечивающего рост инноваций. В этот же период Т. Шульц и Г. Беккер сформулировали теорию человеческого капитала в неоклассических терминах, используя математический аппарат микроэкономического анализа.

В 50-х годах XX века Тайити Оно была сформирована концепция производственной системы «бережливого производства», реализующая идею непрерывного развития человеческого капитала предприятия. Исследованию японской системы управления инновациями были посвящены работы Дж. Вумека, Д. Джонса, Д. Руса, М. Портера, П. Друкера, Х. Такеути, Ж. Окумура, К. Мацумото. Среди отечественных исследователей вопросы внедрения «бережливого производства» изучались В. Марковым, А.Р. Сафиуллиным, Г.Ф. Мингалеевым, Д. Савенковым, А. Грининым.

Взаимодополняющие концепции управления изменениями изложены в работах И. Адизиса, Б. Стюарта, Х. Грегерсона, А.М. Макарова. Теоретическая база управления инновационными процессами сформирована в работах А.Г. Бездудной, С.Ю. Глазьева, Г.А. Краюхина, В.И. Малюка, И.С. Минко, А.Д. Некипелова, В.М Полтеровича, И.Г. Салимьяновой, И.Л. Тукеля, А.Н. Цветкова. Вопросы активизации инновационных процессов в российском нефтегазохимическом комплексе рассмотрены в трудах Л.Р. Абзалиловой, В.В. Авиловой, В.А. Балуковой, Ш.Ш. Губаева, И.А. Садчикова, Д.Ш. Султановой, П.П. Табурчака.

Анализ работ отечественных ученых показал наличие глубоких исследований в области создания институциональных условий развития инноваций, а также стимулирования инновационной деятельности промышленных предприятий нефтегазохимического комплекса. В то же время рассмотрение методологии управления человеческим капиталом как одним из факторов, определяющих скорость и эффективность внедрения инноваций, практически осталось вне поля зрения отечественных экономистов. Это обуславливает необходимость дальнейших исследований методов управления инновациями на промышленных предприятиях, основанных на методологии управления человеческим капиталом.

Целью исследования является формирование методических подходов к повышению эффективности внедрения технологических и организационных инноваций на промышленных предприятиях, основанных на методологии управления человеческим капиталом.

Достижение поставленной цели конкретизировалось в следующие задачи:

1. Рассмотреть этапы и факторы развития теории человеческого капитала зарубежных и отечественных школ. Провести анализ теоретикометодологических подходов к управлению человеческим капиталом в условиях формирования инновационной экономики.

2. Изучить сравнительную динамику и факторы производительности труда, к которым отнесены технологические и организационные инновации, в отраслях производства России и Республики Татарстан.

3. Систематизировать инвестиционные стратегии, обуславливающие динамику производительности труда, предприятий НГХК Республики Татарстан и шинной отрасли промышленности России.

4. Исследовать инновационные процессы внедрения производственной системы «бережливого производства» на предприятиях Республики Татарстан.

5. Провести анализ эффективности и барьеров внедрения производственной системы «бережливого производства» на ОАО «Нижнекамскшина», обусловленных уровнем развития человеческого капитала, используя аналитические данные и результаты социологического опроса.

6. На основе методологии управления изменениями сформировать методические подходы, направленные на развитие человеческого капитала и сокращение сопротивления инновациям при внедрении методов «бережливого производства» на предприятиях шинной отрасли.

Объектом исследования являются процессы формирования и организации эффективного функционирования инновационной сферы предприятий нефтегазохимического комплекса Российской Федерации.

Предметом исследования является система организационноэкономических отношений, возникающих при управлении человеческим капиталом в процессе реализации технологических и организационных инноваций.

Теоретической и методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области теории развития человеческого капитала, научной организации труда, методологии внедрения «бережливого производства», управления изменениями и инновациями на промышленных предприятиях.





Эмпирический анализ данных проводился на основе материалов российской статистической службы, предприятий промышленного комплекса Республики Татарстан и российских шинных заводов. Среди основных инструментов количественного анализа были использованы статистические и экономико-математические методы.

Информационную базу диссертационной работы составили аналитические материалы государственных органов и научных центров Российской Федерации, научно-аналитические издания и справочники, периодические издания, данные, полученные в ходе проведения социологического опроса персонала ОАО «Нижнекамскшина» по процессу внедрения «бережливого производства» на предприятии, а также ежегодные отчеты предприятий шинной отрасли промышленности РФ.

Соответствие содержания диссертации научной специальности

Работа выполнена в соответствии с пунктом 2. Управление инновациями:

2.1. Развитие теоретических и методологических положений инновационной деятельности; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах; 2.29. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Паспорта специальности ВАК 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в формировании нового подхода к управлению технологическими и организационными инновациями на шинных предприятиях Российской Федерации, основанного на развитии человеческого капитала предприятий.

1. Выявлены и систематизированы этапы развития теории человеческого капитала, позволившие обосновать рост роли качества человеческого капитала по мере увеличения скорости инноваций и смены экономических циклов.

2. Введена новая трактовка термина «развитие человеческого капитала предприятий» как деятельности, направленной не только на развитие профессиональных компетенций, но и формирование мотивации к инновациям, систематическим улучшениям производственных процессов и самосовершенствованию персонала.

3. Выявлены и систематизированы инновационные стратегии предприятий нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан, обусловившие опережающий рост производительности труда в сравнении со среднероссийскими показателями.

4. Разработана экономико-математическая модель, позволившая выявить динамику влияния инновационных стратегий шинных предприятий России на производительность труда, и оценить эффективность использования человеческого капитала предприятий.

5. Сформирована методика оценки, учитывающая влияния технологических и организационных инноваций на производительность труда, которая позволила определить приоритетность их реализации в зависимости от фазы экономического цикла.

6. Выявлены и систематизированы факторы сопротивления инновациям на начальной стадии внедрения методов «бережливого производства» на шинных предприятиях, преодоление которых позволяет повысить эффективность и скорость внедрения данных методов.

7. Сформированы методические подходы, направленные на развитие человеческого капитала и сокращение сопротивления инновациям в процессе поэтапного освоения «бережливого производства» на шинных предприятиях.

Практическая значимость работы определяется необходимостью повышения эффективности внедрения «бережливого производства» на отечественных предприятиях шинной промышленности посредством устранения закономерных барьеров сопротивления изменениям, возникающих в процессе реализации организационных инноваций. Проведенный в работе системный анализ процесса внедрения «бережливого производства» на ОАО «Нижнекамскшина» позволил спрогнозировать и выявить причины сопротивления изменениям, возникающие на различных этапах внедрения инновации. Предлагаемый комплекс мер по сокращению барьеров внедрения инноваций, направленных на улучшение качества управления человеческим капиталом и, как следствие, повышение производительности труда, может найти широкое применение в практике внедрения «бережливого производства» на предприятиях шинной отрасли России.

Апробация результатов исследования Материалы диссертационного исследования были представлены на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономического развития» (Белгород, 2011), межвузовской научно-практической конференции «Дни науки – 2010» (Нижнекамск, 2010), межвузовской научнопрактической конференции «Развитие транспорта — основа прогресса экономики» (Санкт-Петербург, 2012) и др. Основные положения диссертационного исследования широко обсуждались и использовались в процессе внедрения «бережливого производства» на ОАО «Нижнекамскшина», НТЦ «Кама» УК «Татнефть-Нефтехим».

Материалы исследования нашли применение в ходе преподавания дисциплин «Управление изменениями» и «Стратегический менеджмент в инновационных организациях» студентам, обучающимся по направлению «Инноватика», профиль «Управление инновациями» на кафедре инноватики в химической технологии Казанского национального исследовательского технологического университета.

Основные результаты исследования отражены в 14 публикациях общим объемом 13,09 п.л., в т.ч. 6 статьях в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы В первой главе диссертации — «Тенденции и закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий» — раскрыта роль человеческого капитала в ускорении темпов экономического развития. На основе сравнительного анализа развития неоклассической школы научной организации труда, методических подходов к реализации человеческого капитала в японской экономической науке выявлены исторические предпосылки возникновения и распространения теории развития человеческого капитала. Освещены принципы развития человеческого капитала в производственной системе «бережливое производство».

Во второй главе диссертации — «Анализ развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий» — представлен сравнительный анализ факторов и темпов роста производительности труда предприятий нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан и России, позволивший выявить динамику влияния инновационных стратегий предприятий на производительность труда и эффективность использования человеческого капитала предприятий. Проведена оценка влияния внедрения методов «бережливого производства» на показатели экономической эффективности.

В третьей главе диссертации — «Совершенствование управления человеческим капиталом как фактором инновационного развития промышленных предприятий» — изучены процессы реализации организационных инноваций на ОАО «Нижнекамскшина», представлены результаты социологического опроса персонала, позволившие систематизировать барьеры внедрения производственной системы «бережливого производства». На основе методологии управления изменениями, теории развития человеческого капитала сформированы пути их преодоления.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты диссертационной работы.

ГЛАВА 1. ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА КАК ФАКТОРА

ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

1.1 Предпосылки возникновения и развития теории человеческого капитала Исследование этапов, факторов возникновения и развития теории человеческого капитала предопределяет необходимость изучения ее истоков в зарубежных и отечественных концепциях научной организации труда.

Основоположником теории научного управления труда является Фредерик Тейлор. Именно с его именем связывают появление школы научного управления, или классической школы. Появление школы научного управления в конце XIX века являлось весьма закономерным. Темпы роста производительности труда на различных ступенях развития общества были неодинаковы. До промышленной революции XVIII–XIX вв. производительность труда росла медленно (не более 4% за каждые 10 лет), поскольку основной базой производства оставался ручной труд и лично зависимый от хозяина работник, т.е. основным фактором роста производительности труда являлись организационные инновации. Переход от ручных орудий труда к машинам, реализация технологических и продуктовых инноваций, появление лично свободного рабочего, собственника своей рабочей силы, явились главными факторами резкого роста производительности труда.

Машинное производство, предполагающее постоянное совершенствование техники и технологии, углубление разделения и кооперации труда на его основе, применение достижений науки и техники в производстве открыли возможности для моделирования процессов производства и их оптимизации.

Ф. Тейлор определил концептуальные отличия существующей системы мотивации работников от предлагаемой им следующим образом: «…при системе «инициативы и поощрения» практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации» [132]. Таким образом, предметом исследования научной организации труда стали вопросы повышения производительности труда сквозь призму совершенствования методов управления персоналом организации. В русле этого Фредериком Тейлором была предложена и обоснована система нормирования труда, как основа для определения размера оплаты труда работника. Впервые введен хронометраж рабочего времени, позволивший рассчитать и оценить нормы времени на реализацию отдельных операций рабочего. Концепция Ф. Тейлора была успешно апробирована на заводах Генри Форда, доказав свою эффективность и жизнеспособность. В начале XX века растущая конкуренция между европейскими и американскими производителями являлась наилучшим мотивом для проведения дальнейших исследований в области научной организации труда.

Определенное развитие идей Ф. Тейлора было продолжено в Европе инженером А. Файолем. В отличие от Ф. Тейлора А. Файоль постулировал необходимость соблюдения строгой иерархии, определив 14 универсальных принципов управления, изложенных в работе «Общее и промышленное управление» (1916). В своей работе А. Файоль очень большое внимание уделяет принципам единовластия, единоначалия и строгой иерархии: «Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Таково правило «единства распорядительства» (единства командования), правило, необходимое везде и всегда, причем его влияние на ход дел, по моему мнению, во всяком случае, не меньше влияния какого бы то ни было иного принципа, если оно нарушается — наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность» [135]. Как следствие из принципов дисциплины, Файоль развил принцип строгого порядка: «Согласно предыдущему определению, для материального порядка необходимо, чтобы всякому предмету было отведено определенное место и чтобы всякий предмет находился на отведенном ему месте. Достаточно ли этого? Не надо ли еще, чтобы место было хорошо выбрано? Результатом порядка должно быть уменьшение потерь материала и времени. Для того чтобы цель была полностью достигнута, необходимо не только чтобы вещи находились на своем месте и были хорошо уложены, но чтобы и самый выбор места в возможно большей степени облегчал все операции. Если последнее условие не выполнено, порядок лишь кажущийся, внешний» [135]. Как видим, данные идеи созвучны некоторым методам современной японской концепции бережливого производства. Основными идеями, заложенными Ф. Тейлором и впоследствии развитыми и расширенными последователями классического направления в научной организации труда, к каковым и относится А. Файоль, являются следующие. Это, во-первых, обоснование необходимости специализации и разделения труда, и, как следствие из этого, нормирование труда, определение в качестве мотивов повышения производительности труда не только материального стимулирования, но и поощрения личной инициативы работника, принцип делегирования полномочий руководителя и принцип строгой дисциплины, единоначалия и строгой иерархии.

Следует признать, что в эпоху массового производства соблюдение данных принципов действительно оказывало существенное влияние на производительность труда, что и способствовало их быстрому распространению в промышленно развитых странах начала XX века. Однако классическая школа не рассматривала человеческий капитал в качестве фактора стратегического инновационного развития предприятия, в данной теории роль человеческого капитала была занижена и сконцентрирована исключительно на операционных вопросах повышения производительности труда.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности. Для более успешного развития потребовалось рассматривать каждую фирму как определенную социальную систему, в которой активная роль принадлежит человеку. Яркими представителями поведенческой школы управления были Мэри Паркер Фоллет (1868–1933) и Элтон Мэйо (1880–1949). Этих двух ученых можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Школу человеческих отношений иногда называют неоклассической школой. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации, иными словами, оно возникло как реакция на недостатки классического подхода. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть) и стать лидером, признанным работниками.

Классическая и неоклассическая школы управления производством имели как определенные недостатки, так и положительные черты. Неоклассическая школа впервые подняла вопросы социального и психологического комфорта работников предприятий, рассматривая данные факторы в качестве важных составляющих потенциала роста производительности труда. Однако неоклассики, также как и представители классической теории, не рассматривали человеческий капитал в качестве источника инновационного роста предприятий, что можно считать вполне закономерным, учитывая более позднее время возникновения теории инноваций Й. Шумпетера, относительно периодов развития классической и неоклассической теорий научной организации труда.

Российская экономическая школа также весьма активно исследовала работы основоположников научной школы управления. Среди выдающихся российских ученых следует назвать О.А. Ерманского, А.К. Гастева. Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессор О.А. Ерманский (1866–1941), автор книги «Научная организация труда и производства и система Тейлора». Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переиздававшаяся до 1933 г. пять раз.

Центральный институт труда во главе с А.К. Гастевым впервые в мировой практике начал разработку методов проектирования организации труда при проектировании предприятий. Обобщая этот опыт, А.К. Гастев писал: «Было очень симптоматично, что производственники-инженеры, имевшие солидный производственный стаж, пробывшие в длительных командировках в Германии и Америке, вначале не только изумлялись «какому-то такому проектированию рабочего состава», но и подкрепляли свое изумление компетентной ссылкой на то, что ничего подобного нет ни в Германии, ни в Америке» [29].

Там же он писал: «Постановка самой проблемы — проектирования — инициатива самого ЦИТа». Центральный институт труда шел от разработки организационных стандартов к проектированию на их основе организации труда на рабочих местах, затем к проектированию так называемого рабочего фронта, а затем к построению всей сложной системы организации труда и производства в цехе и на предприятии в целом [109]. Особое значение придавалось проработке вопросов развития новых производств, то есть проектированию таких процессов организации, как ввод производства в эксплуатацию и доведение его до проектной мощности, обеспечение предприятия работниками, их подготовка, производственное обучение.

К 40-м годам с репрессиями А. Гастева и О. Ерманского окончился первый период становления и развития науки об организации труда в нашей стране — период, ознаменовавшийся выдающимися достижениями в этой области.

Исследования О. Ерманского и А. Гастева внесли огромный вклад в развитие молодой советской республики. Темпы роста производительности труда в тот период потрясли весь капиталистический мир. Л.

Троцкий писал об этом времени:

«Размах индустриализации Советского Союза на фоне застоя и упадка почти всего капиталистического мира неоспоримо выступает из следующих валовых показателей… На первом месте по успехам среди капиталистических стран стоит неистово вооружающаяся и грабящая Япония: ее продукция поднялась почти на 40%! Но и этот исключительный показатель совершенно бледнеет перед динамикой развития Советского Союза: его промышленное производство выросло за тот же период примерно в 3,5 раза» [128]. Рост производительности труда в Советском Союзе в данный период нужно связывать с развитием крупномасштабного производства, использованием бесплатного труда репрессированных, внедрением НОТ и общей одержимостью идеей индустриализации всей страны, охватившей подавляющую часть населения СССР.

Истоки успеха японской промышленности, особенно годов, 70-х инновационного бума в области электроники, организационных инноваций, обусловивших рост производительности труда на предприятиях автомобилестроения, имеет смысл искать в научных исследованиях японских экономистов 30–40-х годов XX века. Западная и отечественная экономические науки развивались в русле неоклассической концепции научной организации труда, беря за основу гипотезу рационального поведения индивида, не желающего работать и проявлять инициативу, если можно этого не делать. Японские экономисты, напротив, поместили человека с его слабостями и возможностями в самый центр управленческой концепции. Благодаря положениям К. Мацуситы, сформулированным им в 30-х годах, «в японской системе управления сложилась строго иерархическая триада приоритетов — человек, финансы, технология»

[101]. Человеческий капитал, согласно исследованиям экономистов-японоведов, является главным ресурсом страны. «Все дело в отношении к человеческому ресурсу, тому ресурсу, качество которого определяет эффективность использования всех остальных — материальных, финансовых, географических, информационных и иных. Таким образом, истоки успехов Японии нужно искать прежде всего в системе образования и воспитания, которые однако не завершаются с окончанием школы, колледжа или университета. Мощным средством развития человека является система управления фирмой, ориентированная на раскрытие творческого потенциала работника» [97].

Главу «Мацусита Электрик» Коносуке Мацуситу называют на родине «богом управления» отнюдь не за грандиозные успехи его компании на международных рынках, а за формулировку и претворение в жизнь концепции «производства человека». Будучи главой корпорации, создавшей всемирно известные бренды «Panasonic», «National» и другие, К. Мацусита издал более 40 книг, наиболее известными из которых являются «Принципы успеха», «Поиски благосостояния: жизнь японского промышленника», «Миссия бизнеса», «Размышления о человеке», «Моя философия менеджмента». К. Мацусита смог претворить в жизнь учение японского философа И. Байгана, с которого начинается, по мнению японских экономистов, философия японского бизнеса.

Согласно учению Исиды, основная цель работы (труда) заключается в развитии характера и добродетелей, а не в достижении высокой производительности труда.

Соответственно, основным постулатом менеджмента Мацуситы стало внимательное изучение сильных и слабых сторон персонала и приложение усилий для полной реализации творческого потенциала работника. В «Принципах успеха» Мацусита сравнивает потенциал человека с алмазом: «Все люди подобны необработанным алмазам. И даже если сейчас они не блистают, все зависит от того, как они будут отшлифованы» [66]. Развитие, образование, воспитание персонала Мацусита относит к главным механизмам, обеспечивающим непрерывное развитие компании. В отличие от западной неоклассической теории, японская экономическая мысль всегда рассматривала человеческий капитал в качестве главного фактора, обеспечивающего инновационное развитие производства. «Успеха добивается то предприятие, на котором возможности человека используются более эффективно. Отправной точкой для высшего менеджмента должно быть понимание того, что без работников экстра-класса у предприятия нет будущего. Воспитание таких работников — важнейшая задача менеджера» [66].

При этом в качестве ключевого фактора инноваций в производстве Мацусита рассматривает общее накопление знаний в организации:

«…важно иметь свое представление о предназначении человека в мире и смысле его существования. Прежде всего, нужно ясно понимать истоки могущества и величия человека. Необходимо уважать его индивидуальность, принимать каждого таким, каков он есть» и далее: «Как бы ни было велико значение индивидуальных способностей человека, его действительное величие — в потенциале общего знания. Только через активизацию общего интеллекта возможны и развитие, и прогресс общества, и жизнь человека в мире и процветании». Непрерывное обучение персонала в организации, инициируемое высшим звеном управления, являлось характерной чертой японской промышленности вплоть до 90-х годов. Вложения в образование сотрудников в японских корпорациях воспринимались в условиях пожизненного найма как необходимые инвестиции для инновационного развития компаний. По мнению Ингиу Оу, именно обучение на рабочем месте в условиях пожизненного трудоустройства и доверительных отношений между менеджерами и работниками «сформировало так называемую ментальность «интересы компании превыше всего» [54]. Однако с постепенным отмиранием института пожизненного найма, обусловленным кризисом японской экономики в 90-х годах, расходы на обучение персонала в организациях стали сокращаться, поскольку японские менеджеры стали сталкиваться с утечкой высокообразованных квалифицированных кадров.

Однако, несмотря на массу исследований, предрекавших закат эпохи японского «экономического чуда», темпы внедрения инноваций остаются в Японии самыми высокими в мире, что свидетельствует о жизнеспособности принципов развития человеческого капитала в интересах инновационного развития организации, к основным из которых нами отнесены:

1. Наем высокообразованных сотрудников с последующим определением должности, позволяющей реализовать их потенциал;

2. Отсутствие четких указаний персоналу при постановке производственных задач с целью развития их творческого потенциала и принятия ответственности за решения;

Ротация кадров с обучением на рабочем месте, позволяющая 3.

сформировать универсальных сотрудников, способных мыслить широко в интересах всей компании (узкие специалисты неспособны к интегративным решениям);

4. Командная работа при принятии решений, обеспечивающая обмен знаниями членов группы и выбор оптимального пути решения проблемы;

5. Воспитание в сотрудниках потребности в непрерывном самосовершенствовании.

Формирование потребности в саморазвитии является важнейшей целью воспитания и образования персонала японских предприятий. Оно является основой стремления персонала к постоянному улучшению и ценнейшим качеством человеческого капитала Японии. При этом энтузиазм, стремление к инновациям, мотивация к достижению успеха, по мнению гуру К. Мацусита являются более ценными качествами, нежели уровень образования: «...талант и знания важны, но, безусловно, более важное качество — энтузиазм или страсть к чему-то. Самые важные изобретения рождаются именно при высшей степени такой страсти. Что нам надо культивировать даже прежде, чем знания и талант, так это энтузиазм» [66]. Стремление сотрудников к достижению цели является, по мнению К. Мацуситы, критерием успеха дела: «Если вы определяете, кому поручить ту или иную работу, отдавайте предпочтение энтузиазму, а не способностям. Если вы видите, что данный человек имеет только 60% нужных способностей, но 100% энтузиазма, то, выбрав его, вы не ошибетесь». Японская экономика с успехом доказала жизнеспособность методов управления, построенных на реализации потенциала человеческого ресурса. Считая человеческий капитал приоритетным фактором производства, японские менеджеры создавали и совершенствовали методы реализации безграничного человеческого потенциала в интересах развития предприятий. Совокупность методов бережливого производства могла быть создана и успешно реализована только при участии самих рабочих в их разработке и искреннем их стремлении к совершенствованию производственных процессов.

Отечественная экономическая наука развивалась в русле научной организации труда, основанной на тейлоризме. Успех американской экономики 50-60-х гг.

свидетельствовал о релевантности неоклассических подходов к управлению персоналом и производительностью труда. Однако уже к середине 60-х годов появились первые работы, свидетельствующие о смещении акцентов на рост производительности труда за счет реализации творческого потенциала, коммерциализации результатов НИОКР и максимального использования интеллектуального капитала сотрудников в эпоху научно-технической революции.

Как писали экономисты: «Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Мак-Грегора. Им изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход должен был помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул для повышения производительности труда»

[47]. Дуглас Мак-Грегор выделил две оппозиционные теории, названные им теориями Х и Y. Теория Х во многом отражает восприятие работника в русле тейлоризма:

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности;

чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания [169].

Концепция теории Y ближе к японской концепции К.

Мацуситы «производства человека»:

труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;

если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично [169].

Работа «Человеческая сторона предприятия» была инициирована в 1954 году А. Слоуном, выделившим грант Д. Мак-Грегору на исследование данной проблемы менеджмента. Для Америки 60-х годов, презиравшей японских производителей за низкое качество товаров, работа Мак-Грегора была не только революционной, но и отчасти провокационной, поскольку менеджмент западных корпораций следовал подходам неоклассиков, считая четкость распорядительства и контроля идеальной моделью управления.

Работы Д. Мак-Грегора внесли огромный вклад в теорию развития человеческого капитала в рамках производственного менеджмента. Основными мотивирующими факторами, согласно теории Д.

Мак-Грегора, являются следующие:

1. Создание условий на предприятии для интеллектуального творчества. В классическом менеджменте из-за ошибок управления интеллектуальный и творческий потенциал используется крайне незначительно, хотя именно он является мощным ресурсом повышения производительности труда.

2. Децентрализация управления — предоставление специалистам большей свободы повышает их трудовую активность и ответственность.

3. Участие специалистов разных профилей в консультациях и совещаниях, что позволяет наладить горизонтальные контакты между подразделениями и реализовать эффективный обмен информацией.

4. Замена системы оценки подчиненных системой обучения и развития сотрудников.

5. Внедрение системы самоуправления, включающей самоконтроль и полную ответственность сотрудника за качество выпускаемой лично им продукции [144].

Таким образом, работы профессора Массачусетского технологического института Д. Мак-Грегора в 60-х годах XX века впервые в западноевропейской и американской экономической мысли обозначили приоритетную роль человеческого капитала в инновационном развитии организаций. Мак-Грегор не отрицал накопленный научный опыт представителей неоклассической школы, однако ключевое значение в его работах приобретает совершенствование управления человеческим капиталом в целях инновационного развития экономических систем. Если в работах Мак-Грегора в большей степени рассматривается аспект реализации творческого потенциала сотрудников для развития организации, то вопросы роли человеческого капитала в социальноэкономическом развитии государства в этот же период были предметом исследований основоположника неоклассической теории человеческого капитала Т. Шульца. Инвестирование в человеческий капитал (в частности, в образование) он считал единственным путем преодоления бедности страны. Он первым предложил считать экономическую эффективность вложений в человеческий капитал в терминах и категориях, применяемых в политэкономии к физическому капиталу. Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. Было установлено, что на протяжении XX века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э. Денисона, прирост душевого дохода в США в течение послевоенного периода был на 15–30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы [57]. Теодор Шульц за развитие им в 60-е годы теории человеческого капитала, а также «за новаторские исследования экономического развития в приложении к проблемам развивающихся стран» [157] удостоился в 1979 году звания Нобелевского лауреата. Вторым ярким представителем чикагской школы, Г. Беккером, Нобелевским лауреатом 1992 года, в фундаментальной работе «Человеческий капитал» было дано обоснование выводов Т. Шульца в терминах микроэкономики. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Беккер учел в основном затраты на образование и обучение [158]. Он также доказал, что доходность от вложений в высшее образование в США составляет 10–15%. Резюмируя значение теории человеческого капитала Г. Беккера, следует процитировать высказывание профессора Р.И. Капелюшникова: «Не будет преувеличением сказать, что «Человеческий капитал» произвел настоящий переворот в экономике труда» и далее: «В рамках теории человеческого капитала получали объяснение структура распределения личных доходов, возрастная динамика заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда и многое другое. Благодаря ей изменилось отношение политиков к затратам на образование. Образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные капиталовложения» [7].

Вслед за работами Беккера появилось достаточно большое количество исследований, посвященных экономической эффективности вложений в образование различных категорий населения, учитывающих гендерный, возрастной, расовый и другие признаки. Было определено, что экономическая эффективность вложений в образование подчиняется закону предельной полезности и имеет экономическую отдачу, сопоставимую с вложениями в основные средства, порядка 10–13% рентабельности капиталовложений. В США оценки норм отдачи от начального образования достигали 50–100%, среднего — 15–20%, высшего — 10–15%. В 70-е годы эффективность высшего образования упала до 7–8%, что дало основания говорить о перепроизводстве дипломированной рабочей силы, однако в 80-е годы она вернулась на прежний, более высокий уровень [57]. Были определены экономическая эффективность базового и профессионального обучения, условия инвестирования предприятий в образование сотрудников. По мнению Р.И. Капелюшникова, определение экономической эффективности от вложений в различные формы образования является основным стержнем теории человеческого капитала: «Центральное место в теории человеческого капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал и позволяют оценивать эффективность человеческих инвестиций, прежде всего — в образование и производственную подготовку» и далее: «Нормы отдачи выступают, следовательно, как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие — о переинвестировании.

Различают частные и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с точки зрения отдельных инвесторов, вторые — с точки зрения всего общества». Обзор работ, осуществленных в русле развития теории человеческого капитала Беккера и Шульца, позволяет говорить об узости восприятия человеческого капитала в рамках неоклассической концепции. Как было указано выше, Беккер в качестве человеческого капитала рассматривал знания и умения человека, и, соответственно, в качестве инвестиций в этом случае следовало рассматривать вложения в повышение образования и профессионального мастерства. Это же подтверждает и цитата из «Экономикс» К.

Макконнелла и С. Брю: «Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих» [77]. Если мы обратимся к концепции человеческого капитала в японском менеджменте, то обнаружим более широкий подход, где в качестве инвестиций в человеческий капитал рассматривают не только вложения в образование и профессиональную подготовку персонала, но и развитие у сотрудников энтузиазма, мотивации к творчеству, стремления к самосовершенствованию, постоянным улучшениям производственных процессов и инновациям. В этом аспекте современные трактовки человеческого капитала отличаются от определений основоположников теории. Р.И. Капелюшников характеризует его следующим образом: «Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций». Значительно шире определение человеческого капитала дано в работе Н.Н Шаш — «как запаса знаний, навыков и опыта персонала (в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе обучения и практической деятельности), который становится источником создания и распространения различного типа инноваций (продуктов, технологий, интеллектуальных моделей), приносит организации доход в виде прибыли;

поддается измерению и является базовым для формирования рыночного, структурного и потребительского капитала, вместе с которыми образует интеллектуальный капитал организации» Данное определение [143].

человеческого капитала, концентрируясь в большей степени на его реализации в форме инноваций и потенциале генерирования дополнительного дохода для организации, оставило вне поля зрения вопросы формирования мотивации персонала к качественному труду. В определении Т.Г. Мясоедовой человеческий капитал представлен как «совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, общей культуры, которая включает знание и соблюдение норм, правил, законов человеческого общения, нравственные ценности». Данная трактовка отражает, на наш взгляд, глубину категории «человеческий капитал» и дополняет сугубо экономический подход — как к объекту инвестиционных вложений — предыдущего определения.

Теория человеческого капитала сформировала новое направление в экономике труда, постепенно переориентировав неоклассиков с проблем использования трудовых ресурсов на проблемы формирования качественного человеческого капитала, соответствующего темпам научно-технической революции.

Переход к рыночной экономике в России вызвал глубокие социальноэкономические трансформации, требующие постановки принципиально новых задач управления и организации производства. Непрерывные процессы социально-экономических преобразований требовали концентрации внимания на проблемах управления собственностью, стратегического менеджмента и маркетинга, управления инвестициями. В этих условиях вопросы развития человеческого капитала оказались вне зоны пристального внимания отечественной экономической науки. В вопросах интенсификации инноваций активность государства сконцентрирована на формировании эффективной инновационной инфраструктуры, активизации вузовской науки, развитии индустриальных и IT парков, производственных кластеров. Безусловно, активность в данной сфере будет вносить существенный вклад в рост ВВП страны в будущем. Однако созданная инновационная инфраструктура должна быть востребована и заполнена предприимчивыми инноваторами и мотивированными к коммерциализации результатов НИОКР учеными. А это требует изменения отношения к роли человеческого капитала в экономическом развитии государства. В данном аспекте мнение А.В. Трошина является небезосновательным: «…в России человеческому капиталу как фактору инновационного развития уделяется незначительное внимание. Основной акцент ставится на развитие инновационной инфраструктуры, на формирование эффективных институтов и повышение эффективности национальной инновационной системы. Именно поэтому российскую экономику часто называют «невосприимчивой» к инновациям и даже «контринновационной».

Считается, что человеческий капитал не играет существенной роли в экономическом развитии России, так как квалифицированный труд оказывается невостребованным, а основной объем производства завязан на сырьевые отрасли.

Результатом этого является «утечка мозгов» [132]. Однако катастрофическое падение цен на нефть обнажило необходимость развития собственного промышленного производства и разработки инновационных товаров с высокой добавленной стоимостью в целях противостояния конкурентам из стран ЮгоВосточной Азии, Европы и Америки. В этих условиях управление человеческим капиталом становится одним из значимых резервов снижения затрат производства и повышения конкурентоспособности отечественных товаров и российской экономики в целом. Все это позволяет прогнозировать возникновение третьей волны развития научной организации труда в отечественной экономической науке, связанной с управлением человеческим капиталом, являющимся важнейшим фактором развития инновационной экономики.

1.2 Закономерности развития человеческого капитала как фактора инновационного развития промышленных предприятий Стремительные изменения, происходящие в мировой экономике, взаимовлияние геополитических и экономических интересов крупнейших держав оказывают все большее воздействие на российскую экономику в силу стремительной интеграции России во внешнеэкономическую деятельность в течение последних двух десятилетий. Объем экспорта Российской Федерации вырос с 1998 года практически в 7 раз — с 72,5 млрд. долларов [170] до 523,3 млрд долларов в 2013 году [171] и снизился по причине санкций и снижения мировых цен на энергоносители на 5,8% в 2014 году — до 496,9 млрд долларов США [172]. Несмотря на то, что за данный период страна пережила два экономических кризиса, в совокупности объем ВВП увеличился в 2,05 раза — с 1649,9 млрд. долларов в 1998 году до 3381,5 млрд. долларов в 2013 году [161].

Представленные показатели позволяют говорить о формировании российскими предприятиями определенной стратегии адаптации к циклическим экономическим кризисам и реализации ими активной инвестиционной политики в периоды экономического роста.

Общеизвестно, что инвестиционные процессы в периоды экономических кризисов практически останавливаются в силу множества причин, к основным из которых принято относить:

падение платежеспособного спроса, как со стороны домохозяйств, так и со стороны промышленного сектора;

рост финансовых рисков, обусловленных падением курса национальной валюты;

рост инфляции, обуславливающей увеличение процентных ставок по инвестиционным кредитам.

Помимо этого, кризис нередко сопровождается значительным сокращением прибыли и дефицитом оборотных средств на предприятиях, что оказывает негативное воздействие на реализацию текущих инвестиционных программ. В данных условиях руководство предприятий стремится выявить резервы экономии, реализовать организационные изменения с целью оптимизации количества персонала, освоить новые методы производства, ориентированные на снижение себестоимости продукции и рост производительности труда.

В периоды экономических кризисов главным фактором выживания предприятия становится человеческий капитал. Инновационная восприимчивость персонала определяет способность предприятия гибко реагировать на изменения на рынках, проводить организационные трансформации, внедрять инновационные методы работы, при условии сохранения лояльности и преданности персонала стратегическим целям предприятия. При этом, чем выше скорость изменений во внешней среде, тем важнее роль качества человеческого капитала предприятия не только для преодоления кризисов, но и для дальнейшей реализации инновационного развития.

Стратегии успешных отечественных предприятий в целом схожи: в периоды экономического подъема для достижения стратегических целей предприятия концентрируются на внедрении инвестиционных проектов, связанных с освоением новых видов продукции или наращиванием мощностей существующих

–  –  –

Время Рисунок 1. Стратегии достижения целей предприятия Выделяют 2 группы инноваций: технологические и социальные.

Технологические инновации возникают в сфере технических и естественных наук, а социальные инновации — в сфере гуманитарных. Социальные инновации многоаспектны, что связано с многообразием явлений социальной жизни. В конечном итоге все инновации носят социальный характер, поскольку направлены на изменение жизни социума, общества. Внедрение технологических новшеств изменяет среду обитания человека и его предметный мир. Внедрение социальных новшеств изменяет поведение человека в обществе и взаимоотношения между людьми. По масштабам изменений социальные новшества могут быть значительно более глобальными, чем технологические [103]. Согласно классификации И.Г. Салимьяновой, одной из разновидностей социальных инноваций являются организационные инновации [104].

Результатом успешной реализации технологических, продуктовых или организационных инноваций является рост производительности труда. При этом динамика производительности труда позволяет судить об эффективности внедряемых инноваций, поскольку учитывает изменения двух основных факторов, отражающих результативность инноваций — рост валовой выручки предприятия и изменение численности персонала. Ситуации, когда предприятия отчитываются ежегодными значительными объемами вложений в НИОКР, в модернизацию производства, не сопровождающимися ростом производительности труда, отражают размывание инвестиционных ресурсов и их неэффективное вложение.

Факторами роста производительности труда являются технологические, продуктовые или организационные инновации. По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, повышение качества человеческого капитала обуславливает 10–15% роста уровня производительности труда и занимает второе место после научно-технического прогресса [92].

–  –  –

формирования теории человеческого капитала Г. Беккером под человеческим капиталом подразумевался «имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций», то экономика знаний обусловила смещение акцентов в определениях человеческого капитала и его роли в инновационной экономике: «Инновационная экономика — тип экономики, основанной на постоянном технологическом совершенствовании, на производстве и экспорте высокотехнологичной продукции с очень высокой добавочной стоимостью и самих технологий. Предполагается, что прибыль при этом создают интеллект новаторов и ученых, информационная сфера, а не материальное производство (индустриальная экономика) и не концентрация финансов (капитала). Из определения становится понятным, что главными факторами создания эффективной инновационной экономики являются системный подход в процессе ее реализации и доминирующая роль человеческого капитала» [130]. Увеличение человеческого капитала страны на 1% приводит к ускорению темпов роста душевого ВВП на 1–3% [80]. Данная статистика объясняет стратегию ведущих мировых держав по привлечению одаренных ученых, образованных инженерных кадров, программистов посредством предоставления благоприятных условий для реализации их интеллектуального потенциала. Однако было бы неправильно рассматривать человеческий капитал только через призму обладания интеллектуальным капиталом, способностями и навыками. Не менее важными являются мотивация персонала к реализации инноваций, стремление к самосовершенствованию и совершенствованию бизнеси технологических процессов. С учетом низкой инновационной активности, характерной для производственной среды российских предприятий, развитие человеческого капитала в терминах формирования стремления к реализации интеллектуального потенциала, самосовершенствованию и самореализации становится фактором успеха всей инновационной стратегии страны. Масса интеллектуалов, обладающих уникальными знаниями, но скептически настроенных относительно инновационной деятельности, связанной с внедрением новшеств, оказывает демотивирующий эффект и отрицательное воздействие на качество человеческого капитала. Таким образом, развитие человеческого капитала предприятий — это деятельность, направленная на формирование профессиональных компетенций, знаний и умений, связанных с приростом интеллектуального капитала; физического и эмоционального здоровья;

нравственных принципов, способствующих сохранению доверия в коллективе;

мотивации к инновациям, систематическим улучшениям производственных процессов и самосовершенствованию. Несмотря на возрастающую роль интеллектуального капитала, предложенные аспекты развития человеческого капитала позволяют формировать у сотрудников лояльность по отношению к предприятию, преданность целям развития организации, и самое важное — высокую инновационную активность персонала.

Схожая парадигма развития человеческого капитала прослеживается в японской системе менеджмента TMS (total management system) — «это система управления, внедрение механизмов которой способствует личностному росту персонала». TMS предполагает активное вовлечение персонала в процессы принятия и реализации решений, касающихся оптимизации производственных процессов, учет психофизических особенностей персонала с целью оптимального использования потенциала сотрудников. «Главная задача управления в том, чтобы активизировать рабочий процесс, сделать рабочую обстановку более энергичной (динамичной), — отмечает Т. Хорикири, президент Toyota Engineering Corporation. — Таким образом, можно сказать, что описываемая система управления персоналом отлична, во-первых, от западного типа менеджмента, который ориентирован исключительно на результат, и, вовторых, от такого вида менеджмента, в основе которого лежат чисто контролирующие функции» [13].

Изучение опыта развития экономики Японии, страны, которая прошла путь от послевоенной разрухи к развитому капиталистическому обществу, представляет не только научный интерес, но и в определенной мере может служить отправной точкой на пути развития человеческого капитала нации.

Справедливости ради необходимо отметить, что японская экономика вообще и промышленность в частности имели одно существенное преимущество перед многими отраслями американской промышленности: руководителей японских предприятий отличал подход к вопросам управления человеческими ресурсами, в корне не похожий на подход западных руководителей тем, что он был гораздо более широким и последовательным. Система пожизненного найма вынуждала корпорации брать на себя ответственность за развитие работника. Отсутствие текучести кадров не позволяло реализовывать западную модель переманивания наиболее ценных сотрудников и «охоты за головами», именно поэтому К.

Мацусита определял, что основная задача управленца японской корпорации — это «производство человека».

Существенной особенностью менеджеров из Японии являлось то, что они осторожно реализовывали тщательно подготовленные действия по изменению производственных и бизнес-процессов, т.е. эти мероприятия разрабатывались не за закрытыми дверями административных кабинетов и не насаждались работникам как нечто неожиданное, незыблемое и непоколебимое. Все бизнеспроцессы, направленные на оптимизацию производства, в обязательном порядке проходят обсуждение с персоналом, который данная инновация будет затрагивать. Более того, авторами многих решений по оптимизации являются сами работники предприятия, что вновь подтверждает высокую ответственность сотрудников и уровень развития человеческого капитала предприятий.

Отличие японского управления человеческими ресурсами от методов, использовавшихся в большей части стран Старого Света и в Америке, по мнению А.И. Кравченко, заключается в том, что: «Японский менеджмент характеризуется, прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий — повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников» [69]. В то время как европейский и американский менеджмент отличает то, что основной целью организации производства является максимальное получение прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими затратами.

Как известно, Япония за достаточно небольшой, с точки зрения истории, временной период смогла достичь высоких экономических показателей и стала быстро превращаться в высокоразвитую индустриальную державу, привлекая тем самым к успеху своей экономики пристальное внимание со стороны исследователей и экономистов всего мира. Безусловно, в череде всех факторов инновационного развития Японии система управления производством, а особенно система управления человеческими ресурсами, занимает приоритетное место.

Однако система управления человеческими ресурсами и развития персонала не является самоцелью японских организаций. Японские предприятия встраивают систему развития человеческого капитала в целостную производственную систему.

Производственная система предприятий чаще всего характеризуется определенным набором процедур, включающих:

1. уточнение целей предприятия, декомпозицию этих целей до уровня подразделений;

2. поиск и реализацию резервов роста предприятия;

3. реализацию мероприятий по поиску и исключению потерь, выполнение проектов по повышению эффективности производственных и бизнес-процессов, в т.ч. с использованием лучших мировых практик;

4. совершенствование производственной среды и обслуживания оборудования;

5. управление портфелем проектов повышения эффективности;

6. совершенствование лидерских качеств руководителей, совершенствование процессов и качества менеджмента;

7. обучение персонала, изменение менталитета сотрудников и руководителей предприятия, реализацию мероприятий по улучшению степени использования человеческого потенциала;

8. реализацию концепции устойчивого развития [162].

Нередко в литературе производственную систему рассматривают в качестве синонима концепции «бережливое производство» или lean-management, однако, на наш взгляд, понятие «производственная система» несколько шире концепции «бережливое производство», поскольку это развивающаяся область знаний, объединяющая множество подходов, таких как бережливое производство, управление проектами, формирование организационной культуры, управление качеством, управление изменениями и т.д. Каждое предприятие само определяет набор методов повышения эффективности производства. В то же время, по нашему мнению, лучшей мировой практикой системного развития человеческого капитала и его реализации в целях инновационного развития экономики является опыт японских корпораций, внедривших производственную систему, основанную на концепции «бережливое производство».

В последние годы в России существенно возрос интерес к вопросам менеджмента, управления предприятием, преобразования организационных структур компаний. Для эффективного управления бизнесом в быстро меняющейся среде необходима такая модель управления, которая будет способствовать сохранению конкурентоспособности предприятия, обеспечит рост производительности труда и экономических индикаторов. В отличие от материальных активов, срок морального износа которых ежегодно сокращается, вложения в человеческий капитал, напротив, характеризуются при правильном управлении долговременным эффектом, нередко превышающим срок полезного использования производственных фондов. Однако погоня за краткосрочными экономическими эффектами приведет управленцев к неоклассическим методам повышения производительности труда, и только мудрые, талантливые руководители смогут осознать и применить преимущества долгосрочной концепции развития человеческого капитала предприятия, «производства человека», обеспечивающего перманентные инновационные процессы на промышленных предприятиях.

1.3. Развитие человеческого капитала в производственной системе промышленных предприятий В послевоенный период прошлого столетия в мировой практике организации производства стала активно изучаться производственная система «Тойота» — Toyota Production System (TPS) [163], концепция которой направлена на повышение эффективности производственных процессов на предприятии с позиции прежде всего управления и только потом технологии. Она ориентирована на рост в условиях постиндустриальной экономики, когда вместо массового производства однотипной продукции при гарантированном спросе требуется гибкое производство малыми партиями под индивидуальные потребности клиента. Главная задача этой концепции — производство без потерь и процедур, не добавляющих ценности потребителю. Другими словами: произвести конкурентоспособный продукт в нужное время и с меньшими затратами. Такое производство назвали бережливым (lean, lean production, lean manufacturing).

Действительно, как показало время, передовые компании, взявшие на вооружение данную методологию изменения организации производственной системы, достигли поразительных результатов в производительности труда.

Исходные положения концепции бережливого производства — это стратегия непрерывных улучшений, которые исходят не столько от управленческого аппарата, сколько непосредственно от участников производственного процесса.

Инструменты концепции бережливого производства предполагают без существенных расходов значительно повысить производительность труда, заметно улучшить качество выпускаемой продукции и услуг, сократить издержки производства за счет максимального использования потенциала человеческого капитала предприятия.

Внедрение методов и инструментов бережливого производства позволяет предприятиям усилить свои конкурентные преимущества за счет:

сокращения сроков производственного цикла;

снижения затрат ресурсов на выполнение производственных программ;

повышения качества продукции и услуг, а также повышения уровня обслуживания заказов своих потребителей.

В результате все это способствует реализации основной цели предприятия — увеличению его конкурентоспособности, а это значит, что оно развивается, последовательно снижая затраты на производство своей продукции, и постепенно занимает лидерские позиции.

В концепцию бережливого производства заложено постоянное направленное развитие человеческого капитала предприятия. Развитие это связано с повышением эффективности всех производственных процессов на всех участках — а значит и предприятия в целом. Такой позиции должны придерживаться все сотрудники компании, начиная от руководителя и заканчивая простым рабочим, т.е. это должен быть широкий круг сотрудников предприятия, а в идеале — каждый. Насколько нова концепция бережливого производства, родившаяся в середине прошлого столетия, имеет ли она взаимосвязь с ранее существовавшими системами производственного менеджмента — эти вопросы весьма актуальны, и к ним постоянно проявляется интерес со стороны экономистов, производственников и бизнесменов.

Если рассматривать методологию и положения научной организации труда, описанные в известных трудах А. Файоля и Ф. Тейлора, работах советских исследователей, рассмотренных нами выше — везде можно найти идеи, схожие с концепцией бережливого производства (lean). Однако если вглядеться в суть новой концепции, то можно увидеть принципиальные отличия данной методологии, заключающейся в приоритетном значении развития человеческого капитала предприятия. Непрерывная работа по повышению лояльности персонала к компании, развитию инновационной восприимчивости, инициативности, ответственности у персонала за судьбу компании приводит к уникальной эффективности как технологических, продуктовых, так и организационных инноваций. На первый взгляд, в основе системы бережливого производства лежит набор конкретных общедоступных методик, внедрение которых достаточно быстро начнет генерировать на предприятии явные улучшения. Здесь становится ясным, почему основатель концепции Lean production господин Тайити Оно неоднократно подчеркивал тот факт, что в новой концепции организации производства он просто обобщил опыт работы сборочных цехов и супермаркетов.

Однако очевидность и кажущаяся простота методов бережливого производства оказывается не под силу для внедрения большинству предприятий вследствие несоответствующего уровня подготовки и самосознания персонала предприятий.

Восьмое десятилетие прошлого века охарактеризовалось для Америки тем, что японские легковые автомобили (в основном компании Toyota) стали стремительно осваивать внутренний рынок страны и за достаточно короткий срок их доля составила около трети внутреннего автомобильного рынка США. Это шокировало американских автомобилестроителей и заставило исследовать причины такого развития событий с целью определения выхода из сложившейся ситуации. С этой целью был создан специальный проект в рамках международной программы «Автомобили» на базе исследовательского Массачусетского технологического института. Возглавили этот проект основатели некоммерческих образовательных и исследовательских организаций по системе «бережливое производство» Дж. Вумек, Д.Т. Джонс и Д. Рус. Проект начал быстро развиваться, и за сравнительно небольшой период времени был тщательно исследован практически весь мировой автомобильный рынок. В ходе этой работы одним из членов рабочей группы проекта Д. Крафчиком было предложено определение «Lean production», которое в дальнейшем сохранилось как термин, обозначающий «бережливое производство». Итоги работы проекта (бюджет которого составил пять миллионов долларов) были опубликованы в книге Дж. Вумека, Д.Т. Джонса и Д. Руса в начале девяностых годов прошлого столетия, книга разошлась по всему миру невероятными тиражами Методологическая основа [154].

бережливого производства, по мнению Вумека, Джонса и Руса — это ценность для конечного потребителя. Идеология бережливого производства предполагает переход от традиционно укоренившегося понятия «рынок изготовителя» к понятию «рынок потребителя», т.е. можно сказать, что создана новая концепция качества в широком смысле этого слова, которая предъявляет определенные требования к системному подходу в организации производства. Важнейшим процессом бережливого производства является процесс устранения потерь, которые по-японски называются странным для российского слуха словом «муда»

[27]. Муда — это японское слово, которое означает «потери, отходы», то есть любую деятельность, которая потребляет ресурсы, но не создает ценности. В соответствии с концепцией бережливого производства, всю деятельность предприятия можно классифицировать так: операции и процессы, добавляющие ценность для потребителя, и операции и процессы, не добавляющие ценности для потребителя (например, в производстве велосипедов процесс сварки рам и труб — это действия, создающие ценность в производстве велосипеда, а проверка качества сварных швов — это муда!) [98]. Из этого следует, что в любом производственном процессе все затраты, которые можно классифицировать как «потери», должны быть устранены, т.к. с позиции бережливого производства эти затраты не добавляют ценности для потребителя.

Сегодня крупнейшие мировые компании в Германии, Соединенных Штатах используют опыт компании «Тойота». В Европе бережливое производство явило собой некую модификацию и обобщение изложенного опыта и практики ряда передовых управленческих наработок различных стран. На европейском континенте акцент во многом делался на развитие человеческого капитала, в том числе на участие сотрудников в создании оптимальных форм труда. Lean в Европе — это гораздо больший упор на мотивационную составляющую в организации производства, чем это сложилось на Американском континенте.

В социалистическом лагере в свое время также предпринимались попытки реализовать научные подходы к управлению производственным процессом.

Очевидным результатом такого подхода было воплощение в бывшем СССР всем известной программы НОТ, в рамках которой рассматривались такие проблемные вопросы, как эргономичность труда, решались актуальные во все времена проблемы повышения производительности, а также рационализации и оптимизации производства. В период развитого социализма практически на каждом заводе, на каждом предприятии был отдел научной организации труда, а также отделы рационализации и изобретательства, деятельность которых перекликалась с идеями бережливого производства. Но далеко не на каждом предприятии это имело те культурно-идеологические черты, укорененные в каждом сотруднике, вплоть до рабочего, которые лежат в основе данной концепции. Очевидно, что основная причина этого в том, что советским предприятиям не приходилось бороться за выживание в высококонкурентной динамичной среде, в которой вынуждены существовать предприятия нынешние.

По большому счету не было и недостатка в финансовых средствах — соответственно, и реальной потребности в методологии, подобной бережливому производству, тоже не было. Если же обратиться к теории антикризисного управления, основным ресурсом выживания предприятия в периоды экономических кризисов, как было указано ранее, является человеческий капитал.

И системное развитие человеческого капитала является в эпоху неопределенности основным фактором устойчивого развития.

Концепция бережливого производства вобрала в себя важнейшие методические подходы стратегического менеджмента, такие как формирование корпоративной культуры, определение миссии компании. Однако вместо отвлеченных призывов и теоретических обращений методика бережливого производства определяет вполне конкретные мероприятия: ликвидация издержек, не создающих ценности (как упоминалось выше, «муда»), эффективная организация рабочих мест, доведение до совершенства выполнения операций и некоторые другие действия.

Уникальность концепции бережливого производства основывается также на раскрытии творческого потенциала сотрудников предприятия. Как отмечает

А.В. Гавриченков, консультант российского представительства Kaizen института:

«В отличие от других управленческих технологий, ориентированных на жесткую регламентацию деятельности, данные подходы позволяют вовлечь в процесс оптимизации работников всех уровней. При этом достигается комплексный эффект: предприятие работает более эффективно, сотрудники вовлечены в процесс реализации проекта и имеют возможность улучшить свои условия и оплату труда» [164].

Как видно, бережливое производство — это многогранная инновационная концепция производственного менеджмента. При этом уровень осознания философии бережливого производства руководством предприятий будет определять успех и полноценность управленческих инноваций. Велика опасность управленческого близорукого подхода, когда в концепции бережливого производства видят лишь совокупность эффективных инструментов для снижения затрат. Представим современные подходы российских специалистов к пониманию сущности и содержания концепции бережливого производства.

Некоторые российские ученые (О.Г. Туровец, Б.Ю. Сербиновский) полагают, что бережливое производство — это современная концепция организации производства, ориентированная на снижение потерь, упрощение производственных процедур и ускорение выпуска продукции. Особо подчеркивается ориентация на непрерывное совершенствование процессов и постоянное увеличение количества конкурентных преимуществ; повышение экономической эффективности производства за счет сокращения потерь [131].

Э. Башкардин, ведущий специалист ООО «Центр Оргпром», считает, что лучше использовать термин «производственная система Lean», чем «бережливое производство», потому что он гораздо шире. По его мнению, производственная система Lean — это вытягивающая система производства, направленная на сокращение различных видов потерь, включающая в себя такие компоненты, как картирование потока создания потребительской ценности, системы рациональной организации рабочего места, визуального контроля; быстрая переналадка оборудования [6].

Специалисты компании KIODA, обладающие опытом работы с крупными компаниями, такими как «Нижнекамскшина», «Ростсельмаш», «АвтоВАЗ», «Магнитогорский МК», «Новолипецкий МК», ЯНОС, «Лукойл», «Татнефть», ТНК и другими, занимающиеся консультированием по вопросам повышения эффективности предприятий на основе принципов Lean manufacturing, полагают, что в основе бережливого производства лежит идея, в соответствии с которой любые действия на предприятии необходимо рассматривать с точки зрения клиента: создает это действие ценность для клиента или нет.

Бережливое производство, по их мнению, представляет собой сочетание философии, управленческих и производственных технологий, к которым относятся:

построение карты потока создания ценности (VSM), система управления производством «Канбан», система организации рабочего места «5S», организация производства по принципу «точно вовремя» (система JIT), система всеобщего ухода за оборудованием (TPM), быстрая переналадка оборудования; система постоянных улучшений «Кайдзен», система визуального, звукового контроля и предотвращения ошибок [164].

На наш взгляд, более полно содержание и роль концепции бережливого производства отражаются именно в последней формулировке. В ней содержится и индивидуальный подход к каждому клиенту, и системный подход, заключающийся в том, что любая задача рассматривается со всех возможных точек зрения, а предлагаемое решение касается всех существенных аспектов бизнеса клиента: организационно-функциональной структуры, системы планирования и контроля, системы управления затратами, учетной системы, системы мотивации, информационного и программно-технического обеспечения.

Основная ценность этой системы заключается в том, что она на 80% состоит из организационных преобразований, связанных с формированием новых принципов мышления и работы персонала организации, развитием человеческого капитала — и только оставшаяся часть представляет собой инвестиции в технологическую составляющую.

В настоящий период идеология производственной системы «бережливое производство» (Lean) превращается в международную философию менеджмента, лин-мышление (Lean Thinking), лин-культуру (Lean Culture) современного общества. Главное в элементах этой философии — человеческий капитал, работа всех сотрудников предприятия, постоянное обучение персонала, повышение уровня образования, как в вопросах методики бережливого производства, так и корпоративной культуры. Такой постоянный процесс обучения и повышения интеллектуального уровня непременно находит отражение в формировании эмоционального интеллекта (EQ) работников. Популяризации и распространению бережливого производства способствуют регулярные международные и региональные конференции по Lean, многие из которых проводятся по инициативе западных и европейских институтов Lean Enterprise Institute, Lean Enterprise Academy, являющихся распространителями философии системы бережливого производства. Более того, во многих странах концепция «бережливое производство» развивается при активной поддержке органов государственной власти.

Наиболее эффективными и широко распространенными инструментами и методами бережливого производства являются:

1. Картирование потока создания ценности — это достаточно простая и наглядная графическая схема, изображающая материальные и информационные потоки, необходимые для предоставления продукта или услуги конечному потребителю. Карта потока создания ценности дает возможность сразу увидеть узкие места потока и на основе его анализа выявить все непроизводительные затраты и процессы, разработать план улучшений.

Вытягивающее поточное производство — схема организации 2.

производства, при которой объемы продукции на каждом производственном этапе определяются исключительно потребностями последующих этапов (в конечном итоге — потребностями заказчика).

3. Канбан — это метод, используемый для вытягивания продуктов и материалов на бережливые производственные линии — «не делать ничего лишнего, не делать раньше времени, сообщать о возникающей потребности только тогда, когда это реально необходимо».

4. Кайдзен (непрерывное улучшение) — это философия и управленческие механизмы, стимулирующие сотрудников предлагать улучшения и реализовывать их в оперативном режиме.

5. Система 5S — технология создания чистого эффективного рабочего места.

6. Система SMED — быстрая переналадка оборудования. В результате внедрения системы SMED смена любого инструмента и переналадка могут быть произведены всего за несколько минут или даже секунд, «в одно касание».

7. Система TPM — всеобщий уход за оборудованием в основном служит улучшению качества оборудования, ориентирован на максимально эффективное использование благодаря всеобщей системе профилактического обслуживания.

8. Система JIT (точно вовремя) — система управления материалами в производстве, при которой компоненты с предыдущей операции (или от внешнего поставщика) доставляются именно в тот момент, когда они требуются, но не раньше. Данная система ведет к резкому сокращению объема незавершенного производства, материалов и готовой продукции на складах.

9. Визуализация — это любое средство, информирующее о том, как должна выполняться работа. Это такое размещение инструментов, деталей, тары и других индикаторов состояния производства, при котором каждый с первого взгляда может понять состояние системы — норма или отклонение.

10. U-образные ячейки — расположение оборудования в форме латинской буквы «U». В U-образной ячейке станки расставлены подковообразно, согласно последовательности операций. При таком расположении оборудования последняя стадия обработки проходит в непосредственной близости от начальной стадии, поэтому оператору не нужно далеко ходить, чтобы начать выполнение следующего производственного цикла.

Каждому виду потерь соответствует один или несколько методов бережливого производства, с помощью которого можно добиться быстрого устранения потери. Таким образом, мы видим, что бережливое производство — это система инструментов, подчиненных цели повышения производительности труда при минимальных технологических изменениях.

Однако внедрение данных инструментов, кажущихся весьма очевидными, сложно для большинства российских предприятий в силу отсутствия мотивации персонала по части улучшения производственных процессов. Низкий уровень управления на предприятиях, отсутствие руководителей-лидеров, вызывающих доверие и уважение рабочих, конфликт интересов собственников бизнеса и наемных работников являются причинами слабой мотивации к реализации организационных инноваций, связанных с внедрением производственной системы предприятия. Мотивация же, наряду с производственными навыками, здоровьем, образованием, является основным признаком качества человеческого капитала.

Поэтому скептически настроенные управленцы, утверждающие, что менталитет японских рабочих сильно отличается от российского, отчасти правы. Однако менталитет является функцией управления в организации, следовательно, изменение качества управления, ориентированное на развитие человеческого капитала и формирование доверия между всеми звеньями управления, в долгосрочной перспективе положительно отразится на моральном климате коллектива и его мотивации к системным улучшениям.

В последние годы в мировой экономике сложилась непростая ситуация. Она обострена последствиями затянувшегося мирового финансового кризиса и взаимными санкциями европейских государств и России. Такие обстоятельства требуют от предприятий России использовать кризис для консолидации персонала предприятия перед лицом реальной угрозы потери благосостояния работников. Кризис является одним из эффективных мотивов освоения новых методов бережливого производства для сохранения доли предприятия на рынке.

У предприятий нет другого пути, кроме как повышать эффективность управления производством, находить новые методы организации производственных процессов или использовать имеющийся мировой опыт в области передовых управленческих технологий.

Проведенный обзор позволяет прийти к заключению, что система бережливого производства вобрала в себя элементы классической школы научной организации труда, заключающейся в высоком уровне организации труда, дисциплине и строгой иерархичности; школы человеческих отношений, постулирующей необходимость включения исполнителей в процесс разработки и реализации организационных, технологических и продуктовых инноваций и современной концепции развития человеческого капитала, рассматриваемого в качестве основного фактора долгосрочной конкурентоспособности компаний.

Таким образом, синтез направлений, детализация инструментов производственной системы бережливого производства обеспечили широкое распространение данной философии не только на производственных предприятиях развитых стран, но и активное внедрение ее отдельных элементов на передовых отечественных предприятиях.

В последнее десятилетие методология международного менеджмента «бережливое производство» стала популярна и востребована у российских производственников. У этого множество причин. Во-первых, во всем мире существует множество различных компаний, которые показывают выдающиеся результаты реализации Lean-подхода. Во-вторых, у всех на виду пример компании Toyota Motor Corporation, которая, несмотря на последний мировой финансовый кризис, сохраняет лидирующие позиции на автомобильном рынке и не планирует отступать от своих управленческих принципов. Кроме того, в нашей стране стало появляться много популярных книг разработчиков концепции Lean production и пропагандистов теории японского опыта управления производством, таких как Джеффри Лайкер, Масааки Имаи, Джеймс Вумек, Дэниел Джонс и др.

При таких обстоятельствах может создаться иллюзия, что внедрение методов бережливого производства представляет собой управленческий подход, достаточно открытый и доступный. Однако российский опыт внедрения данного метода на промышленных предприятиях показал, что это - процесс достаточно сложный и требует непрерывной работы.

Многие эксперты отмечают, что объяснить, как работают отдельные инструменты данного подхода, несложно, гораздо сложнее добиться того, чтобы их применение стало неотъемлемой частью повседневной работы. В менеджменте доказана устойчивая последовательная взаимосвязь качества управления, качества персонала и качества бизнес-процессов, реализуемых персоналом для достижения установленных целей предприятия. При этом при ухудшении качества управления постепенно падает качество человеческого капитала вследствие снижения мотивации либо потери квалификации. Результатом ухудшения качества человеческого капитала является ухудшение качества производственных процессов. Соответственно, если организация поставила целью развитие производственной системы «бережливое производство», то, во-первых, должно измениться качество управления, которое повлечет за собой улучшение качества человеческого капитала и, соответственно, выполнение бизнеспроцессов и постепенное достижение целевых показателей.

Успех от внедрения системы бережливого производства во многом зависит от руководителя предприятия, его способности быть лидером, не только собственником или директором компании, но и реформатором. Как известно, любая реформа требует огромных системных усилий от руководителя и от его команды. По мнению А. Карбаинова, практикующего внедрение производственной системы «бережливое производство» на российских предприятиях «Основным симптомом низкого качества управления на предприятиях является даже не слабость бизнес-процессов, а стена отчуждения и недоверия между собственниками, менеджментом и коллективом предприятий, отсутствие механизмов, направленных на поэтапное улучшение результатов собственной деятельности производственных подразделений. По масштабу это национальная проблема, но не трагедия национального менталитета» [158]. Об этом же говорил Тосио Хорикири, президент Toyota Engineering Corporation на семинаре по производственной системе «бережливое производство», проводимом в России: «Руководители существуют не только для того, чтобы управлять людьми. Главное, чего они должны достичь — сформировать команду. Возьмите на себя инициативу и постарайтесь вовлечь членов команды в работу, чтобы добиться поставленных перед Вами целей и задач. Заслужите доверие членов коллектива. В командной работе главное — это аккумулирование знаний, идей, потенциала группы. Выстраивайте рабочий процесс так, чтобы каждый сотрудник мог проявить свои способности в полной мере. И главное не вините людей!

Изменяйте методы организации работы. Если будете упрекать кого-то за его работу, то от этого ничего не изменится. Необходимо изменить методы работы и создать такую систему, которая позволила бы всем одинаково правильно осуществлять свою деятельность» [13]. При этом конечной целью в системе управления человеческим капиталом Total management system является доведение уровня самосознания персонала до автономного принятия оптимальных для производства решений: «Руководитель должен постепенно побуждать членов коллектива больше думать самостоятельно, а не бездумно следовать приказам.

Это обеспечит переход от администрирования системы к автономной системе управления» [13].

Российским предприятиям с традиционной административной системой управления, прежде чем пытаться внедрять у себя систему бережливого производства, в первую очередь необходимо определить — подходит ли его методология для компании. Здесь имеют значение размеры компании, вид деятельности, конкурентоспособность компании в отрасли, имеется ли опыт внедрения системы бережливого производства на аналогичных предприятиях рынка и каких результатов добились конкуренты, каков уровень их рентабельности. Самое главное, необходимо четко понимать, какие принципы лежат в основе идеологии бережливого производства и соответствуют ли они принципам управления высшего руководства. До тех пор, пока не получены утвердительные ответы на эти вопросы, начинать работу по внедрению производственной системы бережливого производства нельзя.

Хотя перемены, реализуемые в рамках концепции Lean в России, пока еще невелики и постепенны, через некоторое время предприятия, до конца осознавшие суть бережливого производства, достигают закономерных результатов, обеспечивая при минимальных затратах неуклонный прогресс предприятия и многократно увеличивая лояльность персонала к организации.

Как отмечает Е. Ротман, директор проекта «Оптимизация производственной системы по принципу «бережливого производства» АвтоВАЗа, «…главная отличительная особенность Lean production в том, что это не локальная система повышения эффективности бизнеса, а система изменения принципиальных основ организации производственной деятельности предприятия, приводящая ее к более рациональному состоянию (изменения именно процесса производства, а не процесса управления акционерным капиталом)» [9].

Основополагающие принципы, на которых основываются иные системы повышения эффективности (тотальное управление качеством, ISO, сбалансированная система показателей, Шесть сигма и др.), во многом сходны между собой, все они имеют как сильные, так и слабые стороны. Отличие подходов бережливого производства видится в трех главных моментах. Первый заключается в ярко выраженной направленности преобразований «снизу вверх».

Бережливое предприятие основывается на вовлечении широкого круга работников в процесс преобразований, формировании института лидеров, внедрении по всей вертикали управления — от высшего звена управления до рабочих. При этом основной ударной силой становятся команды внедрения на местах. Ни один другой подход не возводит данный принцип в доминирующую идеологию развития человеческого капитала.

Второй момент — четкая установка на сокращение запасов, минимизацию используемых ресурсов, сокращение времени производственного цикла.

Безусловно, иные методики также уделяют внимание данному аспекту, но в бережливом производстве в этом направлении работают с особенным упорством и на всех участках.

Третий — принцип непрерывности преобразований. Проект по внедрению бережливого производства не имеет своего завершения, период стабильности какого-либо процесса неизбежно сменяется новым витком развития. Мода на бережливое производство действительно есть, что совсем неплохо. Это хороший способ пропаганды эффективного метода повышения производственных показателей. Но, как у любого явления, в этом есть и обратная сторона. Опасность следования в русле модного увлечения в том, что при таком отношении существует высокий риск поверхностного подхода, несистемного, формального применения инструментов этой многоаспектной методологии. Есть немало примеров, когда предприятия рапортуют о внедрении системы бережливого производства, при этом же ограничиваются применением лишь некоторых инструментов, например, 5S, забывая, что главное, что должно поменяться — это идеология людей, их отношение к работе, к процессу выявления и устранения потерь, внедрению новых востребованных рынком продуктов.

С концептуальных позиций бережливое производство равно применимо ко всем типам производства. Однако с точки зрения применения отдельных инструментов («вытягивания», создания непрерывного потока, выравнивания загрузки) технологии Lean production наиболее эффективны для массового (поточного) производства с ограниченной номенклатурой. В позаказном и мелкосерийном производстве такие цели Lean, как сокращение времени цикла и запасов в производстве, могут быть достигнуты за счет не столько использования его популярных методов и принципов, сколько применения современной информационной системы управления. Заместитель генерального директора по реинжинирингу бизнес-процессов ОАО «Каменск-Уральский металлургический завод» Е.Г. Щепетов имеет свою точку зрения на этот вопрос и утверждает, что «эффективность внедрения принципов бережливого производства не зависит от типа производства. На Каменск-Уральском металлургическом заводе с 2005 года существенный эффект от внедрения технологий бережливого производства получен в конвейерно-поточном производстве. Здесь достигнуто увеличение выхода годной продукции на 10% (это очень высокий показатель для любого завода); уровень брака сокращен в 3 раза; освоение новых видов продукции осуществляется на специализированной конвейерной линии без дополнительных вложений; деревообрабатывающий комбинат в городе увеличил выпуск продукции на 30% в 2007 году на том же оборудовании, увеличилась длительность межремонтного срока; в ведомственной поликлинике цикл профосмотра сократился в 14 раз и занимает теперь 3,5 часа, это, в частности, позволило поликлинике привлечь к прохождению профосмотров другие предприятия города и заработать дополнительные деньги, из которых 30% пошло на поощрение работников поликлиники на отдельных участках в цехах основного производства».[114] К 2013 году в Республике Татарстан более 80 предприятий различных отраслей промышленности на том или ином уровне осуществляли внедрение элементов бережливого производства: ОАО «КАМАЗ», ОАО «ПО ЕлАЗ», Зеленодольский завод им. Серго, ОАО «Казанское авиационное производственное объединение им. С.П. Горбунова», ОАО «Обувная фабрика «Спартак», ОАО «Казанькомпрессормаш», ОАО «КМПО», ОАО «Татнефть», OOO «СоллерсЕлабуга», ЗАО «КВАРТ», ОАО «Казанский электротехнический завод», ОАО «Нижнекамскшина», ОАО «Казанский вертолетный завод», ОАО «Альметьевский трубный завод», ОАО «Вакууммаш» и др. Координацию работ по внедрению Lean-технологий в Республике Татарстан осуществляет межведомственная рабочая группа, в которую вошли специалисты Ассоциации предприятий и предпринимателей РТ, крупнейших объединений и образовательных учреждений, ряда министерств — промышленности и торговли, образования и науки, труда и соцзащиты [50]. Главным вектором в развитии Республики Татарстан определено создание инновационной экономики, приоритетным становится применение современных технологий производства и управления. Аналогичные цели заложены и в разрабатываемые Министерством промышленности и торговли РТ стратегии развития машиностроительного комплекса и легкой промышленности, а также в концепцию целевой программы «Внедрение методики «Бережливое производство» в Республике Татарстан».

Министерство промышленности и торговли Республики Татарстан при участии представителей высокотехнологичных отраслей промышленности, объединений работодателей, ведущих научно-образовательных центров, профильных министерств и ведомств разработало проект концепции целевой программы «Реализация проекта «Бережливое производство» в Республике Татарстан на 2011–2013 годы». Постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан № 898 от 12.11.2010 «Об утверждении концепции целевой программы «Реализация проекта «Бережливое производство» в Республике Татарстан на 2011–2013 годы», данный проект был утвержден и принят для реализации. В рамках федеральной программы развития Камского инновационного территориально-производственного кластера продолжилось финансирование освоения методов бережливого производства на предприятиях Республики Татарстан и в 2014–2015 годах.

Основная задача программ — реализация проектов, связанных с внедрением производственной системы «бережливое производство» на наукоемких высокотехнологичных предприятиях Республики Татарстан. Это позволило повысить эффективность использования существующих производственных мощностей, технологий и методов управления, а также активизировать работу предприятий в области инновационного развития.

В ходе реализации программы необходимо было решить следующие задачи:

реализация пилотных проектов на наукоемких предприятиях Республики Татарстан, направленных на повышение эффективности использования существующих производственных мощностей, технологий и методов управления, а также активизация их работы в области инновационного развития;

обеспечение научно-методической поддержки предприятий республики в области развития современных производственных систем;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятий, ориентированных на внедрение современных методик эффективного управления предприятием;

анализ и обобщение опыта успешного внедрения методики «бережливое производство»;

обучение и привлечение студентов к работе проектных команд предприятий по работе с механизмами методики «бережливое производство»;

проведение научных исследований на предприятиях Республики Татарстан в рамках адаптации и внедрения современных технологий управления, проблем обеспечения необходимого инновационного климата;

участие в федеральных, долгосрочных и ведомственных целевых программах модернизации экономики и образования;

подготовка инвестиционных проектов, осуществляемых на принципах государственно-частного партнерства и кредитного финансирования для привлечения внебюджетных средств.

В целях осуществления контроля реализации программы используется система целевых индикаторов и показателей, позволяющих проводить ее мониторинг и оценивать результаты [95].

В настоящее время сформировался состав высокотехнологичного сектора промышленности Республики Татарстан (авиационная промышленность, автомобилестроение, судостроение, двигателестроение, компрессоростроение, радиоэлектронная промышленность, точное машиностроение), в котором Республика Татарстан обладает серьезными конкурентными преимуществами или претендует на их создание в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Поэтому развитие инновационного и кадрового потенциала, в том числе на основе развертывания производственной системы «бережливое производство», именно для этих высокотехнологичных секторов является приоритетом для республиканских и муниципальных органов власти.

Внедрение инновационных методов производства и управления, таких как бережливое производство, на каждом конкретном предприятии будет иметь свои особенности, связанные со сложившейся структурой производственных отношений. Существует целый ряд общих проблем, с которыми придется сталкиваться предприятию на этом пути, к каковым относится закономерное сопротивление инновациям, связанным как с необходимостью организационных изменений, так и освоением производства новых товаров и технологий. Главное не утратить понимания предназначения этой философии, основная цель которой — модернизация производственной системы для создания максимальной потребительской ценности путем развития человеческого капитала. Существует большой соблазн немедленно взяться за реализацию какого-либо инструмента бережливого производства без понимания системы, в которой будет осуществляться его функционирование. Необходимо стремиться избежать этого, тем более что существует большое количество инструментов (например, 5S), гарантирующих быстрое получение результата. Без предварительного понимания и принятия философии бережливого производства всеми вовлеченными работниками реализация отдельных инструментов обречена на неудачу.

Выводы по главе 1 Для эпохи массового производства соблюдение принципов НОТ оказывало критическое влияние на производительность труда, что и способствовало их быстрому распространению в промышленно развитых странах начала XX века.

Классическая школа не рассматривала человеческий капитал в качестве стратегического фактора инновационного развития предприятия, в данной теории роль человеческого капитала была занижена и сконцентрирована исключительно на операционных вопросах повышения производительности труда.

Неоклассическая школа впервые подняла вопросы социального и психологического комфорта работников предприятий, рассматривая данные факторы в качестве важных составляющих потенциала роста производительности труда. Однако западная и отечественная экономические науки развивались в русле неоклассической концепции научной организации труда, беря за основу гипотезу рационального поведения индивида, не желающего работать и проявлять инициативу, если можно этого не делать. Японские экономисты, напротив, поместили человека с его слабостями и возможностями в самый центр управленческой концепции. Согласно положениям К. Мацуситы, сформулированным им в 30-х годах, человеческий капитал является главным ресурсом страны, более того, цель существования предприятия — «производство человека», т.е. систематическое повышение образовательного, квалификационного и нравственного уровня сотрудников, развитие стремления к самосовершенствованию и совершенствованию производственных процессов.

Истоки успехов Японии нужно искать, прежде всего, в системе образования и воспитания, которые, однако, не завершаются с окончанием школы, колледжа или университета. Мощным средством развития человека является система управления фирмой, ориентированная на раскрытие творческого потенциала работника.

Теория человеческого капитала сформировала новое направление в экономике труда, постепенно переориентировав неоклассиков с проблем использования трудовых ресурсов на проблемы формирования качественного человеческого капитала, соответствующего темпам научно-технической революции. Развитие человеческого капитала предприятий — это деятельность, направленная на формирование профессиональных компетенций, знаний и умений, связанных с приростом интеллектуального капитала; физического и эмоционального здоровья; нравственных принципов, способствующих сохранению доверия в коллективе; мотивации к инновациям, систематическим улучшениям производственных процессов и самосовершенствованию. Несмотря на возрастающую роль интеллектуального капитала, вышеперечисленные аспекты развития человеческого капитала позволяют формировать у сотрудников лояльность по отношению к предприятию, преданность целям развития организации и самое важное — высокую инновационную активность персонала.

Система бережливого производства вобрала в себя элементы классической школы научной организации труда, заключающейся в высоком уровне организации труда, дисциплине и строгой иерархичности, школы человеческих отношений, постулирующей необходимость включения исполнителей в процесс разработки и реализации организационных, технологических и продуктовых инноваций, и современной концепции развития человеческого капитала, рассматриваемого в качестве основного фактора долгосрочной конкурентоспособности компаний. Таким образом, синтез направлений, детализация инструментов производственной системы бережливого производства обеспечили широкое распространение данной философии не только на производственных предприятиях развитых стран, но и активное внедрение ее отдельных элементов на передовых отечественных предприятиях. Бережливое производство не должно рассматриваться как средство для сокращения численности персонала или снижения себестоимости продукции. Предприятия, вставшие на путь внедрения системы бережливого производства, должны иметь достаточно воли, для того чтобы шаг за шагом, методично развивать человеческие ресурсы и решать все новые задачи, которые возникают по мере успешного освоения инновационных методов производства и управления. Только принятие философии развития человеческого капитала и создания условий для максимальной его реализации позволит предприятиям достичь долговременного конкурентного преимущества.

Значимость человеческого капитала для российской экономики, как важнейшего ресурса и главного фактора экономического роста, будет увеличиваться в условиях сокращения цен на энергоносители на мировых рынках.

Внедрение инновационных технологичных товаров с высокой добавленной стоимостью может восстановить объемы экспорта и темпы роста ВВП страны.

Однако решение данной задачи требует целенаправленной политики развития человеческого капитала, включающей не только передовое образование, но и формирование менталитета новаторов, стремящихся к внедрению новшеств ради роста конкурентоспособности предприятия и страны в целом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

КАК ФАКТОРА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1 Исследование взаимосвязи технологических и организационных инноваций с качеством человеческого капитала и динамикой производительности труда Переход к рыночной экономике в России вызвал глубокие социальноэкономические преобразования, требующие принципиально новых задач управления хозяйственными субъектами. В связи с этим в последние годы в России существенно возрос интерес к вопросам менеджмента, управления предприятием, преобразования организационных структур компаний. Для эффективного управления бизнесом в быстро меняющейся среде необходима такая модель управления, которая будет способствовать сохранению конкурентоспособности предприятия за счет успешного освоения производства инновационной продукции и эффективной реализации организационных изменений внутри фирмы.

Повышение конкурентоспособности всегда являлось приоритетным вопросом для российских производителей. В стремлении к ее повышению отечественные компании проявляют живой интерес к мировым наработкам в области технологии управления предприятиями в целях построения эффективных производственных систем.

На сегодняшний день специалистами по управлению производством разработано множество методов оптимизации производственных процессов, повышения качества управления предприятиями и улучшения их производственной деятельности. Здесь можно назвать такие концепции, как бюджетирование, методика управления качеством, использование системы сбалансированных показателей, использование информационных систем на базе единых международных стандартов.

Классическая теория предлагает два пути оптимизации производства — управленческий и технологический.

По мнению В.А Козловского:

«Управленческий подход рассматривает оптимизацию производства, в первую очередь, с точки зрения управления затратами и только в случае необходимости затрагивает модернизацию производства. И если предприятию потребуются какие-либо технологические новации, решение о них должно приниматься только после выстраивания системы управления производством и определения действительно узких мест, требующих технологических усовершенствований».[63] Данный вывод автора, вероятно, обусловлен тем, что внедрение новых технологических линий и обновление основного капитала — процесс долговременный и финансово обременительный, а значит требующий детальной проработки и точного понимания, для каких целей он реализуется и какой эффект можно получить по итогам его реализации. С другой стороны, процесс оптимизации структуры управления бесконечен, и запаздывание с выводом инновационных продуктов на рынок приведет к потере экономических позиций предприятия. На наш взгляд, в периоды экономического подъема, в условиях растущей емкости отраслевых рынков крайне важно интенсифицировать технологические инновации посредством мобилизации человеческого капитала предприятия, связанного с коммерциализацией инноваций и результатов НИОКР, введением в эксплуатацию новых производственных линий. На данной фазе экономического цикла принципиальным является рост предприятия темпами, превышающими темпы роста отраслевого рынка. Эффективность технологических инноваций определяет долгосрочную устойчивость предприятия. На этапах стагнации и рецессии приоритетными становятся организационные инновации, связанные с оптимизацией производственных процессов и совершенствованием системы управления. Однако, обращаясь к вопросу реализации изменения организационной структуры предприятий, согласно исследованиям специалистов по управлению изменениями И. Адизиса, Б. Стюарта, Х.Б. Грегерсена, экономического эффекта от организационных изменений не будет, если не изменить качество человеческого капитала, развивая у персонала ответственность за предприятие и увеличивая мотивацию к реализации изменений.

Особенностью трудов современных экономистов и социологов является изучение взаимосвязи качества человеческого капитала как с макроэкономическими показателями развития стран, так и с показателями эффективности работы предприятий на уровне микроэкономики. Для нас исследовательский интерес представляют вопросы взаимосвязи качества человеческого капитала с типом предпочтительных инновационных проектов и влияния инновационных проектов, как технологических, так и организационных, на производительность труда. Как отмечает российский исследователь Г.Г. Руденко, «даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата роста производительности труда при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат» [100]. Однако очевидно, что типы инноваций определяются не только внутренними условиями развития организации, но и внешней средой. Вопросы — какой тип инноваций предпочтителен при каких экономических условиях и какое качество человеческого капитала требуется для успешной реализации различных типов инноваций — являются предметом исследования данного раздела.

Внедрение принципов научной организации труда и жесткой системы контроля расценивается в российской практике как качественная система управления человеческими ресурсами, поскольку в российской экономической науке преобладают неоклассические подходы к реализации потенциала человеческого капитала. В то же время японская парадигма развития человеческого капитала, позволяющая формировать плацдарм для форсированного внедрения технологических и организационных проектов, является малоизученной и не имеет большого количества последователей в России. Большое значение в Японии при анализе и планировании роста ВВП имеет выявление и использование резервов роста. Использование резервов — это процесс реализации действия определенных факторов, которые должны привести к инновациям — технологическим или организационным, что, в свою очередь, обусловит рост производительности труда и, как следствие, улучшит экономические индикаторы.

Согласованность факторов и резервов состоит в том, что факторы выступают в качестве движущих сил, а использование резервов есть не что иное, как непосредственно процесс реализации действия этих факторов. В качестве факторов роста производительности труда нами рассматриваются инновации организационные и технологические, включающие, в свою очередь, процессные и продуктовые инновации. Эффективность данных инноваций определяет уровень производительности труда в организации.

В настоящее время в периодической печати, средствах массовой информации часто публикуются отчеты о производительности труда в России, в которых органы исполнительной власти, международные консалтинговые компании, научные центры, исследовательские организации и просто независимые эксперты выявляют причины экономического отставания и пытаются определить пути для повышения производительности в ключевых секторах экономики.

В период реформирования статистики, в связи с переходом ее на международные стандарты оценки рыночных механизмов экономики, из государственной статистической отчетности был исключен показатель производительности труда. Это послужило немаловажной причиной того, что подавляющее число предприятий не только прекратили деятельность по управлению производительностью труда, но даже для внутренних целей не ведут статистику этого показателя.

Отсутствие статистических индикаторов по динамике производительности труда производственных, сельскохозяйственных, строительных и непроизводственных предприятий России обусловило необходимость проведения самостоятельных расчетов с целью ее оценки и прогнозирования изменения темпов роста (таблица 2).

С целью проведения оценки на первом этапе нами была сформирована база данных за период с 2003 по 2012 год по показателям, представленным в таблице 1.

Таблица 1. Макроэкономические показатели, используемые для анализа производительности труда в экономике

–  –  –

Эквивалент полной занятости определяется как количество рабочих мест из расчета полного рабочего дня. Исчисляется путем деления общего количества отработанных часов на всех видах работ по производству товаров и услуг за рассматриваемый период на среднее количество часов на рабочих местах с полным рабочим днем. Среднее количество часов на рабочих местах с полным рабочим днем за рассматриваемый период определено как возможный фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе, за исключением законодательно установленного времени ежегодного отпуска, приходящегося на рассматриваемый период. (Приказ Росстата № 492 от 20.12.2013 г. «Об утверждении методологии расчета производительности труда») I пр.т — индекс изменения производительности труда, I ВВП — индекс физического объема ВВП периода t к периоду t-1, I Чэ — индекс изменения совокупных затрат труда (общая численность занятых по экономике) периода t к периоду t-1.

По рассчитанным данным, приведенным в таблице 2, видно, что производительность труда в целом по экономике в период с 2003 по 2008 г. росла стабильными темпами, ее ежегодный прирост составлял 5,5–7,5 процентных пункта в год. Основной вклад в общий рост производительности труда был внесен обрабатывающими отраслями промышленности, торговлей, гостиничным и ресторанным бизнесом. Существенное снижение показателей производительности труда в 2009 году явились следствием мирового финансового кризиса, который привел к резкому сокращению производственных показателей, снижению объемов произведенной продукции в отраслях экономики, уменьшению валовой добавленной стоимости. В одинаковой степени уязвимыми оказались как отрасли, производящие товары, так и отрасли, оказывающие услуги.

Однако сравнение динамики производительности труда с другими экономическими показателями позволяет нам сделать вывод о том, что, при всем ее стабильном росте, производительность труда в российской экономике недостаточно высока в сравнении с развитыми странами. Из приведенных в таблице 3 данных видно, что рост производительности труда в России в период 2003–2009 гг. составил в среднем 6–7 % в год.

Реальная заработная плата в докризисный период росла с темпами 114– 117%. Под реальной заработной платой подразумевается доход физического лица за вычетом налогов и инфляции. 14–17%-процентный прирост зарплат — это один из самых высоких показателей не только в Европе, но и в мире. А вот темпы роста производительности труда существенно отставали.

На протяжении всех последних лет темпы роста реальной заработной платы (строка 2 таблицы 3 – здесь и далее таблица 3) значительно опережали темпы роста производительности труда (стр. 4).

–  –  –

Опережение в среднем составляет 7 процентных пунктов без учета кризисного 2008 года. Как известно, уровень производительности труда является признанным мерилом его оплаты. Рост оплаты труда, превышающий рост производительности, возможен лишь за счет излишнего использования прибыли на эти цели. Такое опережение объясняется, прежде всего, тем, что доходы растут не от производительной деятельности, а колоссальная выручка от продажи нефти и газа способствует расширению избыточных сбережений государства, обеспечивая тем самым и рост оплаты труда во всех сферах экономики. При анализе данных за 2008 г. этот факт находит дополнительное подтверждение — с началом мирового финансового кризиса опережение темпов роста реальной заработной платы (стр.

5) составило –0,2 процентных пункта, в этот период цены на нефть достигли своего критического минимума, поставив под угрозу бюджет российской экономики. Как следствие, начала расти безработица, выросли цены потребителей (стр. 6) и производителей, резко сократив доходы населения (стр. 2). Темп роста производительности труда в данный период практически пропорционален темпу роста заработной платы.

Теоретически именно равное соотношение заработной платы и производительности труда можно считать идеальным. С точки зрения предприятия оно содержит стимул к повышению производительности труда его работников и способствует эффективному использованию человеческих ресурсов.

Неэффективность использования человеческого капитала россиян подчеркивают и другие цифры. По расчетам паритета покупательской способности (ППС), определенного в рамках Международных сопоставлений ВВП ОЭСР, в 2014 году вклад каждого гражданина России в ВВП страны составил $25 634. В США данный показатель достиг уровня $54 640, в Японии $36 485, в Норвегии $64 874. [165]. Хотя по показателю Индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) Россия имеет высокое значение 0,778, сопоставимое с европейскими странами, человеческий капитал, а особенно интеллектуальный потенциал страны, реализуется крайне неэффективно.

В 2009 году в докладе Всемирного банка было сказано, «что россияне работают неэффективно. Некоторые руководители связывают низкую эффективность российского труда с национальными особенностями, мотивируя тем, что производственная культура немецкого или японского рабочего шлифовалась веками и строилась на национальном трудолюбии, воспитании и религиозной терпимости. Тогда как российский крестьянин или рабочий не отличались высокой трудоспособностью. Другие основным фактором низкой производительности труда определяют устаревшее оборудование и моральный износ технологий. Однако следует отметить, что две вышеуказанные причины в настоящий период являются следствием крайне низкого уровня управления на российских промышленных предприятиях, отсутствия системы мотивации персонала, низкой скорости внедрения как технологических, так и управленческих инноваций». [89] Следует признать, что отчет Всемирного банка 2009 года не теряет своей актуальности и по сей день.

В Российской Федерации в настоящий период наблюдается высокая публикационная активность по вопросам повышения качества управления, необходимости формирования кадрового резерва хорошо образованных управленцев. Наличие грамотного, современного руководителя, способного использовать информацию, рыночные возможности в интересах развития компании, является значимым фактором роста организации. Однако, как было нами указано ранее, рассмотрение вопроса развития человеческого капитала только через призму образования достаточно близоруко. Развитие человеческого капитала в интересах инновационного роста страны должно включать обязательное формирование кадрового резерва, характеризующегося не только освоением набора необходимых знаний и умений для работы в современных условиях, но и высокой мотивацией к модернизации структуры управления и производства своих организаций, ответственностью за многогранное развитие подчиненных ему людей. Нельзя добиться преданности организации от коллектива, если руководители не вызывают доверия и сами не являются патриотами предприятия. Более того, сложно построить качественную систему повышения квалификации персонала, если руководитель сам системно не занимается своим профессиональным образованием и не уделяет этому стратегическому вопросу должного внимания.

Роль качества человеческого капитала при реализации инновационных проектов в зависимости от типа инновации растет от инноваций технологических к организационным. При реализации процессных инноваций, предполагающих пуск технологической линии, критическими характеристиками качества человеческого капитала являются профессионализм, наличие необходимых знаний и навыков у проектной и пусконаладочной группы. Процессные инновации являются капиталоемкими и характеризуются определенной периодичностью внедрения. Продуктовые инновации, также отнесенные нами к группе технологических, требуют изменения качества человеческого капитала.

Скорость и периодичность реализации продуктовых инноваций выше, чем у процессных. Соответственно, для успешной работы на рынках предприятию требуется реализовать хорошую межфункциональную координацию между подразделениями разработки, внедрения и сбыта продукции. Уровень мотивации человеческого капитала к инновациям должен быть значительно выше, более того, необходимость постоянного совершенствования товаров требует соответственных вложений в образование персонала.

Наиболее сложными являются организационные инновации, поскольку требуются изменения ментальности персонала. Качество человеческого капитала для реализации перманентных организационных инноваций приобретает критическое значение. Парадигма развития человеческого капитала японских предприятий включает обязательное привлечение персонала к формированию программы организационных инноваций, создание системы мотивации, включающей не столько материальное, сколько моральное вознаграждение.

Апогеем концепции развития человеческого капитала становится формирование открытых для любых инноваций работников, принявших внутренне философию необходимости постоянных улучшений. Формирование такого человеческого капитала организации требует от управленцев не только знаний теории и практики управления инновациями, но и высоких моральных качеств, без которых управленец не сможет остаться лидером в долгосрочном периоде.

Создание атмосферы энтузиазма, реализации высокой миссии предприятия способно стать лучшим фактором роста производительности труда и развития персонала. История не только японских предприятий, но и грандиозных проектов СССР не раз доказывала на практике данный тезис. Если углубиться в изучение «Статистического ежегодника России» [117], можно увидеть, что уровень производительности труда в российской промышленности в 1913 году был ниже, чем в США, в 9 раз; в Англии — в 5 раз; в Германии — в 4 раза. Однако в дальнейшем, по данным Большой советской энциклопедии [11], с 1913 по 1974 год производительность труда в промышленности СССР увеличилась в 23,3 раза, в сельском хозяйстве — в 6,2 раза. В результате в 1973 году производительность в СССР превосходила аналогичный показатель Великобритании и Франции и была всего в 2 раза ниже, чем в США.

Одним из существенных элементов невысокой производительности труда в последние годы является неэффективное управление, отсутствие системной работы по развитию человеческого капитала предприятий и грамотному, рациональному использованию имеющегося человеческого потенциала.

Сохраняющееся в течение длительного времени отставание от зарубежных стран в использовании человеческого, в том числе интеллектуального, потенциала обусловлено отсутствием реальных стимулов к решению данного вопроса. В последнее десятилетие складывалась достаточно высокая наценка на мировом рынке сырьевых ресурсов, что сделало вопросы повышения эффективности производства второстепенными. Производители в большей мере направляли свои усилия на расширение бизнеса, а не на повышение его эффективности.

Сложившаяся на сегодняшний день ситуация значительного отставания производительности труда от развитых стран обусловила рост внимания к данному вопросу. Правительством Российской Федерации во главе с В.В.

Путиным в майских указах 2012 года была «поставлена задача увеличить производительность труда к 2018 году в 1,5 раза по сравнению с 2011 годом, то есть ежегодно этот показатель должен увеличиваться как минимум на 6%» [133].

Однако невыполнение данных целевых показателей обусловило в 2015 году повторное рассмотрение данного вопроса в ежегодных выступлениях президента по выполнению майских указов: «по-прежнему мы не можем задействовать ключевой резерв в развитии экономики — имею в виду рост производительности труда» и далее: «это вообще ключевая вещь, от этого зависит все: развитие экономики, обеспечение темпов ее роста и в конечном итоге решение социальных задач» [166, 167].

По мнению В. Маркова, признанного эксперта в области бережливого производства, резервы для достижения запланированных показателей у российских предприятий имеются: «…обеспечить прирост производительности труда на уровне 6% в год. Иными словами, за 10 лет необходимо почти удвоить производительность труда. Добиться такого результата не просто, но в то же время у нас есть преимущество — мы можем применить прогрессивный опыт других стран в строительстве Бережливой России». [178] К настоящему периоду вопрос повышения производительности труда на российских предприятиях еще более обострился. По мнению председателя Правительства Российской Федерации Д.А. Медведева, повышение производительности труда является одним из трех базовых принципов экономического роста России: «Каким правительство видит путь экономического роста в России в условиях низкого глобального спроса и интенсивной конкуренции? Он строится на трех базовых принципах. Во-первых, необходимо обеспечить предпринимателям максимальную свободу действовать, проявлять инициативу. Надо переориентировать государственную поддержку на создание современных, эффективных рабочих мест. В том числе за счет использования всей инновационной цепочки развития (от фундаментальной науки до коммерциализации технологий). Во-вторых, радикально повысить эффективность использования всех имеющиеся ресурсов, в том числе повысить производительность труда. В-третьих, добиться качественного государственного управления» [81].

Отставание по производительности труда России от развитых стран обусловлено не только устаревшими технологиями. Нередко наши современные высокотехнологические предприятия характеризуются избыточным персоналом.

Вполне разумное стремление трудоустройства населения на промышленные предприятия в целях снижения социальной напряженности до минимума приводит к крайне неэффективному использованию трудовых ресурсов. Кроме того, низкая предпринимательская активность, а иногда и низкая инициативность трудоустроенных кадров не только усугубляют экономическую ситуацию в регионе, но и существенно влияют на качество жизни населения на конкретной территории. Разумная экономическая политика развитых стран в области повышения производительности труда, направленная на формирование благоприятной инвестиционной и предпринимательской среды, позволяет осуществлять перемещение трудовых ресурсов из производственного сектора в сектор предпринимательства, который связан в большей степени со сферой непроизводственных услуг и розничной торговли. Нетрудоустроенное население, молодежь с высшим образованием активно стимулируют к предпринимательской деятельности и открытию собственного бизнеса. Результаты такой стратегии не заставляют себя долго ждать и непременно способствуют росту производительности труда, в силу возможности оптимизации количества работающих в производственном секторе, не приводя при этом к росту социальной напряженности.

В современных условиях значимым фактором, негативно влияющим на производительность труда, является низкий уровень организации менеджмента не только в производственном секторе, но и в непроизводственной сфере, в сфере государственного и муниципального управления. Возрастающий объем документации, которым сопровождается любой государственный или частный проект, обуславливает необходимость увеличения персонала для его сопровождения, как со стороны органов государственного управления с целью проверки и мониторинга проекта, так и со стороны предприятий, отвечающих за реализацию проектов. Данные факторы снижают инновационную активность в экономике. В этих условиях скорейшее своевременное освоение и внедрение международных принципов управления проектами, повышение качества государственного управления будут залогом повышения скорости и эффективности реализации производственных и социальных проектов.

Проблема роста производительности труда для отечественной экономики в настоящее время очень актуальна. Как было указано ранее, факторами роста производительности труда являются технологические и организационные инновации. В периоды экономического роста 2000–2007, 2009–2013 годов основным фактором роста производительности труда в России являлись процессные технологические инновации. Российские предприятия сырьевого профиля за счет экстенсивного типа инвестиций увеличили объемы экспорта нефти, нефтепродуктов, газа в условиях высокого уровня рыночных цен на данные энергоносители. По итогам 2013 года они достигли максимума — в структуре экспорта России доля нефти составляла 33% на сумму 133 млрд долларов США, доля нефтепродуктов составляла 20,7% на сумму 109 млрд долларов США, доля природного газа 12,8% на сумму 67 млрд долларов США.

Экономический кризис 2014–2015 годов, сопровождающийся сокращением мировых цен на энергоносители более чем в два раза, обуславливает необходимость смены данной стратегии. В настоящий период основным фактором роста производительности труда должны стать продуктовые инновации. В условиях освобождения части отечественных рынков от импортных товаров, что обусловлено ростом курсов доллара и евро, жизненно важным становится скорейшее освоение производств инновационных товаров с высокой добавленной стоимостью. Скорость освоения производств инновационных товаров является критической характеристикой для экономики страны, поскольку колоссальное количество отечественных предприятий использовало импортное сырье, комплектующие, расходные материалы. Для обеспечения стабильной работы экономики всей страны важно сохранить уровень деловой активности хозяйствующих субъектов и не допустить сокращения объемов производства изза отсутствия оборотных средств на приобретение дорогостоящих импортных материалов. В этих условиях российские предприятия должны активно включаться в программы импортозамещения с целью освоения производств инновационной продукции и захвата освободившегося российского рынка. При этом следует иметь в виду, что под «импортозамещением» не следует понимать примитивное копирование зарубежных аналогов, импортозамещение — это продукция отечественных разработчиков, внедренная на отечественных предприятиях, выполняющая те же самые и, возможно, улучшенные функции, что и импортные аналоги. Необходимость обеспечения высокого качества новых отечественных разработок при осуществлении импортозамещения подчеркнул В.В. Путин: «Наша продукция должна быть и по качеству, и по цене лучше, чем у иностранных производителей. Отечественные предприятия должны получить новые компетенции технологий, в том числе двойного назначения» [105].

В настоящий период Правительство Российской Федерации внедряет широкий комплекс мер по активизации инновационной и инвестиционной деятельности в русле импортозамещения. Однако эффективность данных мероприятий во многом будет зависеть от качества человеческого капитала предприятий, уровня его инновационной восприимчивости, лояльности к организации и профессиональных компетенций в области коммерциализации НИОКР и освоения новых производств.

Сегодня назрела необходимость не только в кадрах, способных генерировать новые знания, но и в специалистах с инновационным мышлением, умеющих организовывать и управлять инновационными процессами на различных уровнях, готовых работать в условиях жесткой конкуренции, быть мобильными. Наличие таких современных специалистов является необходимой предпосылкой для выживания в жесткой конкурентной борьбе за экспортные рынки. В выигрыше будут те, кто быстрее сможет внедрить результаты фундаментальных исследований в новые технологии и начать производство высококачественных товаров и их продажу по приемлемой цене. Это азбука современной экономической науки, но без соответствующего образования овладеть этой азбукой невозможно [104].

Для того чтобы успешно внедрять новшества, коммерциализировать инновации и конкурировать на мировом рынке, необходимо не только изменение бизнес-модели отечественных предприятий, но, прежде всего, изменение мировоззрения топ-менеджеров и ключевых специалистов.

Вышесказанное подтверждает важность дальнейшего совершенствования методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития предприятий России.

2.2 Анализ инновационных стратегий предприятий НГХК Республики Татарстан и их влияния на динамику производительности труда Экономические санкции стран Евросоюза определяют необходимость поиска резервов для обеспечения устойчивого развития российской промышленности. Рост конкурентного давления со стороны зарубежных производителей обусловлен крупномасштабным выпуском продукции с более низкой себестоимостью, либо выпуском превосходящих по качеству товаров при сопоставимых с российскими производителями затратах на изготовление.

Очевидно, что две противоположные стратегии предъявляют различные требования к качеству человеческого капитала. В этом аспекте интерес представляет изучение влияния технологических и организационных инноваций на производительность труда не только в целом по экономике, но также и на отраслевом уровне. Исследование предприятий, формирующих производственную структуру лидирующих отраслей, позволит определить тип производств, развитие человеческого капитала которых даст наибольший экономический эффект.

С целью изучения эффективности технологических и организационных инноваций был проведен анализ динамики показателя производительности труда по Республике Татарстан за период 2010–2014 гг. с исследованием факторов, его определяющих. Рассматривая производительность труда в Республике Татарстан

–  –  –

Промышленный профиль Республики Татарстан определяют топливная и нефтехимическая отрасли промышленности (добыча нефти, производство синтетического каучука, шин, полиэтилена и широкого спектра продуктов переработки нефти). В структуре промышленного производства республики данный сектор занимает 60%. [150] В рамках данного исследования важным этапом анализа является определение источников роста производительности труда. Как было определено нами ранее, факторами роста производительности труда являются инновации: технологические (процессные, продуктовые) и организационные. Рассматривая инвестиционные стратегии российского сырьевого сектора, видим, что периоды экономического роста были ознаменованы инвестициями экстенсивного характера в освоение добычи энергоресурсов. Несмотря на экстенсивный характер реализуемой стратегии, нефтяные и газовые компании стремились внедрять лучшие технологии, соответствующие современному уровню нефте- и газодобычи развитых стран.

Однако, обращаясь к нефтяному сектору Республики Татарстан, можно видеть, что объемы добычи за исследуемый период не менялись, а незначительный рост производительности труда в период с 2007 по 2009 годы был обусловлен внедрением организационных инноваций, которые привели к сокращению численности персонала на ОАО «Татнефть». Важным выводом при анализе динамики производительности труда на предприятиях обрабатывающего и сырьевого сектора экономики РТ является то, что рост объемов промышленного производства и производительности труда не был обусловлен влиянием нефтяного сектора. Источником роста выступили процессные и продуктовые инновации на предприятиях нефтехимии и нефтепереработки республики. За исследуемый период прирост объемов переработки нефти (процессные инновации) произошел в 2008 году на предприятии ТАИФ НК на 14%, в то время как предприятие демонстрировало за весь исследуемый период прирост производительности труда и валовой выручки в среднем на уровне 12% в год.

Столь позитивная динамика объясняется внедрением углубляющих и облагораживающих процессов переработки нефти, позволивших ежегодно улучшать качество нефтепродуктов и повышать долю добавленной стоимости.

Схожая динамика объемов производства и роста производительности труда наблюдается и на флагмане отечественной нефтехимии ОАО «Нижнекамскнефтехим», который также характеризуется очень высокой инновационной активностью. Резюмируя вышеизложенное, следует подчеркнуть, что нефтеперерабатывающие и нефтехимические предприятия Республики Татарстан являются в настоящий период определенно конкурентоспособнее предприятий данного сектора экономики России, в силу систематического внедрения продуктовых инноваций, приводящих не к простому расширению ассортимента продукции, а к углублению переработки производимого на предприятиях сырья и производству продукции с высокой добавленной стоимостью. В условиях экономических санкций 2014–2015 годов можно прогнозировать рост валютной выручки анализируемых предприятий и устойчиво высокий спрос на продукцию на отечественном рынке.

В сравнении с нефтехимическим, нефтеперерабатывающий комплекс Республики Татарстан имеет наибольшие темпы роста производительности труда, о чем свидетельствуют данные в таблице 4. В напряженный кризисный период производительность по отрасли практически не снизилась. Устойчивый рост был обеспечен организационными инновациями, вызвавшими сокращение численности занятых в данной отрасли, и ростом объемов производства, что видно по данным, приведенным в таблице 4. Производительность труда в нефтеперерабатывающих и нефтехимических отраслях промышленности зависит в большей степени от технического уровня производства, чем от уровня организации труда. Хорошая динамика производительности труда обусловлена, главным образом, высокой инновационной активностью нижнекамских предприятий.

Рост производительности труда в обрабатывающих отраслях промышленности, как было указано ранее, был обусловлен технологическими инновациями, увеличением объемов произведенной предприятиями нефтехимического и нефтеперерабатывающего комплекса продукции. Однако не все предприятия находятся в одинаковом положении с точки зрения влияния на их производственную деятельность внешнеэкономической конъюнктуры. В наиболее выигрышном положении оказались предприятия потребительского комплекса, традиционно ориентированные на внутренний рынок и производящие производственные оборотные материалы, пользующиеся постоянным спросом и не подлежащие длительному хранению.

Крупнейший в Республике Татарстан нефтеперерабатывающий завод ОАО «ТАИФ-НК» является лидером по производству нефтепродуктов и демонстрирует интенсивный рост производительности как результат выпуска конкурентоспособной продукции, потребляемой, в первую очередь, в границах внутреннего рынка. Рост спроса на отечественном рынке, устойчивый спрос на нефтепродукты, производимые на экспорт по стандартам ЕВРО 5 — все это факторы, которые делают подобного типа предприятия наименее уязвимыми в условиях экономической нестабильности и снижения деловой активности хозяйствующих субъектов.

Производство шин также является одной из важнейших отраслей химического комплекса Республики Татарстан. Последствия мирового финансового кризиса коснулись шинной отрасли в большей степени и обусловили отставание ряда экономических показателей. Несмотря на то, что основное отечественное предприятие по производству шин ОАО «Нижнекамскшина» — это первое производство в России, полностью соответствующее мировым стандартам, как видно из данных таблицы 4, показатели производительности труда в последние три года несколько ниже общереспубликанских. Это свидетельствует о недостаточном использовании предприятием резервов роста, связанных с внедрением как технологических, так и организационных инноваций.

Наибольшее влияние на прирост производительности труда на нефтехимических предприятиях Республики Татарстан оказывают технологические процессные инновации, связанные с приростом производственных мощностей. Предприятия нефтеперерабатывающего профиля также в качестве основных факторов роста производительности труда имеют процессные и, в большей степени, продуктовые инновации, связанные с повышением качества нефтепродуктов и производством товаров с высокой добавленной стоимостью. Шинный комплекс, характеризующийся большей трудоемкостью процессов и значительно меньшей капиталоемкостью в сравнении с нефтехимией и нефтепереработкой, наибольший потенциал роста производительности труда имеет от продуктовых и организационных инноваций.

Соответственно, качество человеческого капитала будет влиять на производительность труда и эффективность производств в наибольшей степени именно на предприятиях шинного комплекса. Это позволяет сделать вывод о том, что шинные предприятия должны уделять внимание развитию человеческого капитала в большей степени, чем нефтехимические и нефтеперерабатывающие предприятия Республики Татарстан, характеризующиеся меньшей трудоемкостью и значительно превосходящей капиталоемкостью.

По статистическим показателям Татарстан — один из наиболее инновационно активных российских регионов. Вследствие чего производительность труда в Республике Татарстан в целом выше, чем в экономике России. Отчасти это следует отнести и к опережающему вниманию к данному вопросу со стороны руководства республики, стимулирующему не только технологические, но и организационные инновации. Президент Республики Татарстан Рустам Минниханов во время выступления с Посланием к Государственному Совету Республики Татарстан в 2012 году отметил, что «ключевая задача конкурентоспособности Татарстана — повышение производительности труда. В рамках исполнения поручения Президента страны в республике до 2020 года за счет строительства новых и модернизации существующих производств необходимо создать 750 тыс.

высокопроизводительных рабочих мест». [126] Стратегия дальнейшего развития республики ориентируется на модернизацию производства и новые принципы производственного менеджмента. Только за последние пять лет в республике разработано и реализовано две программы по внедрению системы и принципов бережливого производства, по повышению производительности труда на предприятиях РТ. Президент лично присутствует на международных конференциях по бережливому производству, организуемых предприятиями Республики Татарстан. Особое внимание первого лица обуславливает стремление руководства предприятий добиться определенных результатов в реализации организационных инноваций. Наибольших успехов на данном поприще добился КАМАЗ, внедряющий бережливое производство более 10 лет. Суммарный экономический эффект от организационных инноваций составил более 32 млрд рублей. Только за 8 месяцев 2015 года экономический эффект от кайдзенпроектов в ПАО «КАМАЗ» составил 977 млн. рублей [166].

Сегодня показатели производительности труда в республике выше среднероссийских значений, и это обусловлено наличием инновационной среды, структуры отраслей и кластеров. Татарстан с его достаточно диверсифицированной экономикой имеет много резервов для повышения конкурентоспособности и производительности труда в ключевых отраслях и видах деятельности.

Для выявления резервов повышения производительности труда по отдельным отраслям целесообразно производить сравнения с конкурентами, имеющими схожие производства в соседних регионах, и особенно с аналогичными производствами развитых стран. Важным на данном этапе исследования является определение типов инноваций, которые повлекли за собой опережающий рост по сравнению с предприятиями отрасли. Кроме того, очевидно, что тип инновационной стратегии должен меняться в зависимости от фазы экономического цикла. Соответственно, одной из задач следующего этапа исследования становится формирование инновационных стратегий, основанных на реализации технологических, продуктовых или организационных инноваций, выбираемых с учетом фазы экономического цикла.

Данный анализ позволит определить не только наличие технологических резервов повышения эффективности производств, но и выявить предприятия, оптимально реализовавшие потенциал человеческого капитала за счет внедрения эффективных для данной отрасли моделей управления.

2.3 Оценка эффективности инновационных стратегий российских и зарубежных предприятий шинной отрасли Анализируя производственную структуру экономики Российской Федерации, можно с уверенностью сказать, что шинная промышленность — одна из важных отраслей химического комплекса нашей экономики. Специфика шинного производства значительно связана с производством синтетического каучука. Процесс производства шин является заключительным этапом технологической цепочки: добыча нефти и газа — переработка нефти — производство синтетического каучука — непосредственно производство шин.

Поэтому вполне разумно, что дислокация шинных заводов подчинена, в первую очередь, сырьевому фактору, на втором месте по значению находится потребительский фактор. Именно в силу этого основная масса производителей шин размещена около центров нефтепереработки — это города Омск, Ярославль, Волгоград, Москва, Нижнекамск.

Производство шин, как шинная отрасль промышленности, было основано в Советском Союзе в силу широкого развития отечественных гигантов автомобилестроения, а именно — заводов по производству колесных тракторов, электрокаров и сельхозтехники. Шинная промышленность зародилась в тех союзных республиках, которые специализировались на выпуске автотракторной техники. В начале 90-х годов после распада Советского Союза в Российской Федерации произошла фундаментальная перегруппировка сил в отрасли производителей шин. Некоторые мощные производители сохранили независимость — например, ОАО «Нижнекамскшина». Однако одновременно с этим в стране образовались солидные шинные холдинги.

Структурные преобразования российского рынка производителей шинной продукции видны по данным, представленным в таблице 5.

Таблица 5. Российское производство шин (в тыс.

шт.)

–  –  –

В истекшем десятилетии в Российской Федерации возникли два крупных зарубежных предприятия. Первое из них в г. Всеволожске, что расположен в Ленинградской области. Там открылся новый завод финского концерна «Нокиан».

Существенную роль сыграл факт сходства природных условий в России и Финляндии, что отразилось на популярности зимних шин этого всемирно известного бренда. Сегодня завод во Всеволожске — одно из самых современных крупнейших предприятий Европы по производству автомобильных шин. Один из основных критериев работы компании, которому уделяется очень большое внимание — это контроль качества продукции. Концерн «Нокиан» — всемирно известный производитель шин для легковых и грузовых автомобилей, кроме того эта компания занимается выпуском шин для лесной и строительной техники, а также для велосипедов. Особую известность получили зимние шины, известные под брендом Nokian Hakkapeliitta. В апреле 2011 года представители компании «Нокиан» объявили о подготовке к строительству в 2012 – 2014 годах еще одного завода во Всеволожске мощностью 5–6 млн шин. После окончания строительства очередного завода по производству шин российские мощности «Нокиан»

составили 17 млн шин в год.

В подмосковной деревне Давыдово, что располагается в Орехово-Зуевском районе Московской области, вступил в строй другой шинный завод — «Мишлен», который специализируется на производстве летних и зимних шин марок Michelin и BFGoodrich. Здесь справедливости ради необходимо отметить, что «Мишлен»

первым среди иностранных производителей шин открыл на территории Российской Федерации завод по производству высокотехнологичных шин.



Pages:   || 2 |
Похожие работы:

«ЛЕКЦИЯ 5 ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ДЛЯ БИЗНЕСА. КОММЕРЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. НЕКОММЕРЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. ГРАЖДАНСКИЕ ОТНОШЕНИЯ 1. Юридические лица Бизнесом занимаются люди, так ведь? Только людям свойственно ведение дел. Но если открыть гражданский кодекс, то такого понятия там не найти. В гражданском к...»

«И.В. Антохонова ПРОБЛЕМЫ ЭВОЛЮЦИИ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО СПРОСА В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ РЕГИОНА В статье рассматривается потребительский спрос, формирующий экономический рост региона в переходной экономике. Анализируются структура и динамика потребительских расходов по данным обследований бюджетов домашних хозяйств...»

«ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ "ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ" Факультет права Кафедра гражданского...»

«УДК 378.016 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УСВОЕНИЮ ТЕРМИНОВ И ФОРМИРОВАНИЮ ЮРИДИЧЕСКИХ ПОНЯТИЙ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН СТУДЕНТАМИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ ВУЗА В.Л. ЛОЗИЦКИЙ, В.В. МАКАРУШКО Полесский государственный университет, г. Пинск, Республика Беларусь Введение. В сист...»

«МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет "Налоги и налогообложение" УТВЕРЖДАЮ Рабочая программа дисциплины Б3.Б.16 Бюджетная система РФ Направле...»

«ОБ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЯХ ИССЛЕДОВАНИЯ ГЛОБАЛЬНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ ВОСПРОИЗВОДСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В СВЕТЕ МАРКСОВОЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ПРОГРАММЫ © Богомолова Ю.И. Институт международных экономических связей, г. Москва Автором обосновывается коммуникативн...»

«ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ (2015, № 5) УДК [339.9:669.1]:669(470 + 571) Новиков Николай Инокентьевич Novikov Nikolay Inokentyevich доктор экономических наук, профессор, D.Phil. in Economics, Professor, заведующий кафедрой экономики Head of the Economic...»

«РОЛЬ НАЛОГОВ В РАЗРЕШЕНИИ СОЦИАЛЬНЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА THE ROLE OF TAXES IN RESOLVING SOCIAL CONTRADICTIONS OF MODERN SOCIETY Глухов Егор Владимирович аспирант Школы экономики и менеджмента ФГАО...»

«СОЛОВАРОВ Виктор Владимирович Аспирант кафедры макроэкономического регулирования и планирования Российский университет дружбы народов 117198, РФ, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, 6 Контактный телефон: (916) 552-55-04 e-mail: solovarovvictor@rambler.ru Региональное объединение...»

«Социологические исследования, № 2, Февраль 2008, C. 83-90 ЦЕННОСТНЫЕ ПРЕДПОЧТЕНИЯ МОЛОДЕЖИ: ДИАГНОСТИКА И ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ Автор: А. В. ПЕТРОВ ПЕТРОВ Анатолий Викторович кандидат философских наук, доцент кафедры социологии Кубанского государственного универси...»

«1H FY07 NEWSLETTER #1 EPSON EUROPE B.V. БИЗНЕС ПРОЕКТОРЫ EPSON EMP-1810,EMP-1815: НОВИНКИ! 12.04.2007 Новые бизнес-проекторы Epson EMP-1810 и Epson EMP-1815 весят всего 2.9 кг и 3.1 кг соответственно. Их отличает высокая...»

«Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" Программа дисциплины "Экономическая теория" для направления 38.03.02 Менеджмент Правительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное уч...»

«ЦЕНТРАЛЬНАЯ АЗИЯ ИНВЕСТ EuropeAid Проекты, финансируемые в рамках конкурса заявок 2007-2008 http://ec.europa.eu/europeaid/where/asia/regional-cooperation/trade-business/ca_invest_en.htm -1EuropeAid Опубликовано Европейской Комиссией Офис по сотрудничеству EuropeAid Центральное Управление по Азии,...»

«№ 3 / 2015 ISSN 2410-6070 Перевозова О.В. Экономический (рыночный) подход в формировании инновационной 2. компетентности специалистов // Управление инновационным развитием экономики: теория, методология, практика: сборник научных трудов / Челябинский филиал Финуниверситета. Челябинск, 2014. 2...»

«Электронный информационный журнал Новые исследования Тувы: www.tuva.asia 2009, № 3 РЫНОЧНАЯ МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ АГРАРНОЙ ЭКОНОМИКИ КЫРГЫЗСТАНА В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД1 Б. Темирбаев2 Аннотация: В советское время в 1970-80 годах в Кыргызстане был сформирован мощный агропромышленный комплекс, который обеспечивал занятостью большую часть сельского населения с...»

«Елизавета Камзина Николай Камзин Удовлетворение финансовых требований кредитной организации Текст предоставлен автором http://www.litres.ru/pages/biblio_book/?art=3375647 ISBN 978-3-8433-2251-5 Аннотация Для развития производства и расширения рынков с...»

«Вопросы музеологии 2 (12) / 2015 УДК 316.42 Крышталева М. К.ПРАКТИКИ ЦИФРОВОЙ ВИЗУАЛИЗАЦИИ МУЗЕЯ В WEB: НА ПРИМЕРЕ ГМЗ "ПЕТЕРГОФ"* Интернет культура образца web 2.0. предполагает, что активное участие в создании контента принимают не только профессионалы, компании и организации, но все те, кто выкладывает фотографии, видео, тек...»

«В.А. Швецов О РАСТОЧИТЕЛЬНОСТИ КАПИТАЛИСТИЧЕСКОГО ТРУДА ИЛИ МАЙСКИЕ УКАЗЫ КАК КАМЕНЬ ПРЕДКНОВЕНИЯ Капиталистическая либеральная экономика расточительна. А сознания либералов замкнуто набором недоказанных догм и заученных алгоритмов. Со сторонниками либер...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ" Факультет экономики предприятий Программа комплексного государственного экзамена по специальности 080109.65 "Бухгалтерский уч...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВОСУДИЯ Проблемы налогового консультирования Сборник статей магистрантов кафедры экономики Москва УДК 338.244.6 (073) ББК 65...»

«III. ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ О.А. Дурандина Психологические аспекты применения социального маркетинга в стратегическом управлении Аннотация: в статье дается обоснование концепции социального маркетинга, как целостной системы управления в сфере муниципального образования. Выявляются тенденции формирования и разви...»

«НОУВПО ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ "ПРИКЛАДНЫЕ БУХГАЛТЕРСКИЕ ПРОГРАММЫ" Уровень высшего образования – бакалавриат Направление подготовки – 09.03.03 Прикладная информатика Направленность подготовки – Экономика Программа – прикладной бакалавриат, ак...»

«ACN Cеть по борьбе с коррупцией в Восточной Европе и Центральной Азии Отдел по борьбе с коррупцией Директорат по Финансам и Предпринимательству Организация Экономического Сотрудничества и Развития (OЭСР) Ул. Андре-Паскаль 2, 75775 Париж Седекс 16,Франция Телефон: +33(0...»








 
2017 www.ne.knigi-x.ru - «Бесплатная электронная библиотека - электронные матриалы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.